Les lecteurs d'Avocats Picovschi ont aussi aimé

Droit du travail employeur

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 03/01/2018 | Publié le 05/11/2005

illustration de l'article

SOMMAIRE

Employeur, êtes-vous parfois dépassé par la réglementation sociale qu’impose le Code du travail ? Pourtant, la bonne maîtrise du droit du travail permet à l’employeur de gérer au mieux ses relations avec ses salariés, notamment dans les situations où il est contraint de licencier. Sécuriser les ruptures de contrat de travail est, en effet, fondamental pour l’entreprise et son bon fonctionnement. Avocat Picovschi vous présente vos options et se tient à votre disposition pour vous aider.

Rompre avec un salarié en s’assurant de la validité de l’opération

La connaissance des textes du droit du travail et plus particulièrement de la jurisprudence est un outil précieux pour permettre à l’employeur de gérer au mieux ses ressources humaines. C’est pour cette raison que, dans le cadre de la réforme par ordonnances du code du travail, le gouvernement envisage la création d’un accès numérique au droit du travail accessible aux employeurs et aux salariés ainsi que celle d’un formulaire type mentionnant les droits et les obligations du salarié et de l’employeur.

Pour l’employeur, la bonne maîtrise du droit du travail est particulièrement importante lorsque celui-ci souhaite rompre un contrat de travail. Qu’il souhaite mettre fin à la relation de travail pour des motifs personnels ou pour des difficultés économiques, l’employeur devra s’assurer de la régularité du motif qu’il souhaite invoquer.

Une fois la convocation de l’employé et l’entretien préalable au licenciement effectués dans les règles, l’employeur peut annoncer sa décision de licencier le salarié, 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

A cette étape, la rédaction de la lettre de licenciement et surtout les motivations de cette dernière pourront gagner à être encadrées par un avocat compétent afin de sécuriser la procédure. Celui-ci sera à même d’apprécier la spécificité de chaque cas d’espèce et de fonder la décision sur des motifs adaptés et définis par la loi. En effet, l’avocat expert en droit du travail a l’habitude de la rédaction technique de ce type de document et mettra tout son savoir-faire à la disposition de son client.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a modifié et allégé les sanctions du non-respect des motifs de la lettre de licenciement. En effet, l'insuffisance des motifs de la lettre de licenciement ne rend pas, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’insuffisance de motivation ouvre seulement droit à une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire. Il est également prévu que des décrets pris par le Conseil d'Etat détermineront des modèles de lettre que l'employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. En effet, les ordonnances ont pour objectif de réduire les sanctions pour le non-respect des règles de formes du licenciement.

Toutefois, si la procédure est simplifiée, l’intervention de l’avocat pourra tout de même prévenir les contestations en justice de vos licenciements en validant vos opérations aussi bien sur la forme que sur le fond.  L’employeur évitera ainsi de prendre le risque de se retrouver condamné par un Conseil de Prud’hommes. Le temps et l’énergie consacrés, le coût de la procédure et de l’éventuelle condamnation en justice, la crédibilité et l’image de l’entreprise, sont autant de raisons qui justifient d’avoir recours à un avocat compétent, afin d’empêcher toute contestation.

Quelques écueils à éviter

Licenciement pour motif personnel

Un salarié qui ne donne pas de résultats satisfaisants après la fin de sa période d’essai ou qui n’arrive pas à s’intégrer dans l’équipe sera une charge pour l’employeur et pourra mettre en péril la compétitivité de l’entreprise, sans mentionner les dommages beaucoup plus importants qui peuvent être causés par un salarié négligent !

Pourtant, l’insuffisance professionnelle du salarié ne constitue pas forcément une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats n’est pas en soi un motif de licenciement, cette cause de licenciement devra être solidement argumentée pour ne pas être censurée a posteriori par les juridictions. Enfin, la « perte de confiance » ou la « mésentente » ne peuvent pas aujourd’hui être considérées en tant que tels comme des motifs valables (Par exemple : Cour de Cassation, chambre sociale du 24 septembre 2014, n°13-15629).

Licenciement pour motif économique

Dans le contexte économique actuel, de nombreuses entreprises connaissent des difficultés économiques, ce qui ne signifie pas pour autant que la procédure de licenciement pour motif économique pourra être utilisée sans crainte par l’employeur qui doit se séparer d’un salarié.

La jurisprudence encadrant ce type de procédure est particulièrement stricte et l’employeur devra justifier de la réalité et du sérieux des difficultés de l’entreprise à la date du licenciement. A titre d’exemple, la seule perte d’un marché, le simple ralentissement des ventes ou la réalisation d’un chiffre d’affaires ou de bénéfices moindres durant l’année précédant le licenciement ne suffiront pas à établir la réalité de difficultés économiques.

Protéger le fonctionnement de son entreprise avec un avocat

Il est indispensable de faire appel à un avocat pour gérer en amont les ruptures des contrats de travail des salariés afin que celles-ci soient en parfaite adéquation avec les nouveaux textes et la jurisprudence récente.

Par ailleurs, si vous lisez cet article alors que la procédure de licenciement a été mal engagée et que le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes, n’hésitez pas à faire appel à un avocat expérimenté pour évaluer les risques encourus. Il vous aidera à mener à bien une négociation favorable ou, à défaut, à défendre vos intérêts en justice !

Avocats Picovschi, expert en droit du travail, pourra vous aider dans vos relations avec les salariés, aussi bien pour sécuriser vos éventuels licenciements que pour appréhender et améliorer le dialogue social avec votre personnel.

Votre avis nous intéresse

Le responsable de traitement des données à caractère personnel collectées sur le présent site Internet est Gérard PICOVSCHI, Avocat au Barreau de Paris. Les informations recueillies font l'objet d'un traitement informatique destiné à respecter nos obligations déontologiques et à prévenir d'éventuels conflits d'intérêts.Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant au service Informatique et Libertés : 69 rue Ampère, 75017 Paris (e-mail : avocats[at]picovschi.com). Vous pouvez également, pour des motifs légitimes, vous opposer au traitement des données vous concernant.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

Rencontrons-nous

Nos attachés d'information
sont à votre écoute

Prendre rendez-vous
+33(0)1 56 79 11 00

90 avenue Niel
62-69 rue Ampère
75017 Paris

Nos succès
Prix et distinctions
Nos autres domaines
d’interventions