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Droit du travail employeur

| Mis à jour le 31/07/2014 | Publié le 05/11/2005


Ne croyez pas que le Code du Travail ne sert qu’à protéger les intérêts du salarié !

La connaissance des textes et plus particulièrement de la jurisprudence est un outil précieux pour permettre à l’employeur de gérer au mieux les relations qu’il entretient avec les salariés et le cas échéant la rupture de leur contrat de travail. L’employeur contraint de rompre le contrat de travail de ses salariés, pour des motifs personnels ou pour des difficultés économiques, devra s’assurer avant tout de la viabilité du motif qu’il souhaite invoquer.

A ce stade, la rédaction de la lettre de licenciement et surtout sa motivation doivent être encadrées par un avocat compétent qui sera à même d’apprécier la spécificité de chaque cas d’espèce. L’avocat, de par sa compétence et son expérience, aura, de plus, développé un savoir-faire spécifique découlant de l’expérience de la plaidoirie et maîtrisera les « ruses » techniques qu’il mettra à la disposition de son client. 

Son intervention est essentielle car un employeur responsable se doit d’éviter à tout prix le risque de se retrouver condamné par un Conseil de Prud’hommes pour trois raisons pragmatiques :

  • Le coût de la condamnation : Parce que cela lui coûtera toujours plus cher que si la rupture avait été correctement gérée (condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif et non-respect de la procédure de licenciement, honoraires d’avocat supplémentaires…),
  • La crédibilité : Au sein d’une entreprise comportant plusieurs salariés, le fait que l’entreprise puisse être condamnée par un Conseil de Prud’hommes suite à l’initiative d’un salarié est particulièrement préjudiciable à l’image de la société aussi bien en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise,
  • La perte de rentabilité : Le temps et l’énergie dépensés par la gestion d’un contentieux prud’homal ajoutés à l’incertitude du résultat pendant de nombreux mois, voire des années en cas d’appel seront toujours une perte de rentabilité pour l’employeur.

Quelques écueils à éviter

Licenciement pour motif personnel

Un salarié qui ne donne pas de résultats satisfaisants après la fin de sa période d’essai ou qui n’arrive pas à s’intégrer dans l’équipe de salariés sera une charge pour l’employeur et pourra mettre en péril la compétitivité de l’entreprise sans mentionner les dommages beaucoup plus importants qui peuvent être causés par un salarié négligent !

Pourtant, l’insuffisance professionnelle du salarié ne constitue pas forcément une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats n’est pas en soi un motif de licenciement, cette cause de licenciement devra être argumentée d’une certaine façon pour ne pas être censurée a posteriori par les juridictions. Enfin, si l’on se réfère à la jurisprudence récente de la Cour de Cassation en la matière, la « perte de confiance » ou la « mésentente », motifs de licenciements très utilisés ces dernières années, ne peuvent aujourd’hui être considérés comme des motifs valables.

Licenciement pour motif économique

Sans évoquer la question des délocalisations, compte tenu du contexte économique actuel, de nombreuses entreprises connaissent des difficultés économiques, ce n’est pas pour autant que la procédure de licenciement pour motif économique pourra être utilisée sans crainte par l’employeur qui doit se séparer d’un salarié.

La jurisprudence encadrant ce type de procédure est particulièrement stricte et l’employeur devra justifier de la réalité et du sérieux des difficultés de l’entreprise à la date du licenciement. A titre d’exemple, la seule perte d’un marché, le simple ralentissement des ventes ou la réalisation d’un chiffre d’affaires ou de bénéfices moindres durant l’année précédant le licenciement ne suffiront pas à établir la réalité de difficultés économiques.

Solutions

Il est indispensable de faire appel à un Avocat pour gérer en amont la gestion de la rupture des contrats de travail des salariés pour que celle-ci soit en parfaite adéquation avec les textes et la jurisprudence récente.

Si vous lisez cet article alors que la procédure de licenciement a été mal engagée par vos soins et que le salarié a déjà saisi le Conseil de Prud’hommes, il est nécessaire de faire appel à l’expérience d’un Avocat  expérimenté pour évaluer les risques encourus, mener à bien une négociation favorable et, à défaut, gagner !

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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