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Clause de non-concurrence : quelles sont les contreparties obligatoires ?

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Employeur, responsable des ressources humaines ou futur salarié d’une entreprise, vous vous interrogez sur la rédaction d’une clause de non-concurrence ou sur sa validité. Celle-ci comporte des enjeux importants, notamment lorsque le contrat de travail vient à son terme. Conscient de la nécessité de protéger les intérêts des deux parties, Avocats Picovschi, compétent en droit du travail depuis plus de 30 ans, met en lumière un point trop souvent négligé et vous accompagne dans la prévention des contentieux.

L’obligation de non-concurrence pendant la durée du contrat de travail

La plupart des entreprises commerciales inscrivent au sein des contrats de travail de leurs salariés une clause de non-concurrence. Tirant sa source de l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié à l’égard de son ancien employeur, elle a pour objet de protéger les intérêts de l’entreprise en question contre tout délit de débauchage, de détournement de clientèle, de rupture abusive du contrat de travail par le salarié ou de divulgation de secrets des affaires, pour ne citer que quelques exemples.

Pendant la durée de son contrat de travail, le salarié est ainsi débiteur d’une obligation de non-concurrence de plein droit, consacrée à maintes reprises par la jurisprudence, même en l’absence de clause expresse du contrat de travail.

Inclure une clause de non-concurrence n’en est pas moins un acte inutile, étant donné que celle-ci peut permettre certains aménagements. Le contenu de la clause de non-concurrence peut ainsi amener à prohiber tout acte préparatif d’une future activité concurrente à celle de l’employeur, soit de mener des opérations qui pourraient aboutir, avant même l’expiration du contrat, à une concurrence effective.

L’obligation de non-concurrence après l’expiration du contrat de travail

Il est important de se faire assister par un avocat compétent en droit des affaires et droit du travail dans le cadre de la rédaction d’une clause de non-concurrence, surtout lorsque l’on sait qu’en l’absence d’une telle stipulation le salarié sera libre d’entreprendre une activité concurrente, sans qu’aucun préjudice ne puisse être allégué par l’ancien employeur.

Le plus souvent, ce ne sont que les actes de confusion dans l’esprit de la clientèle, de désorganisation de l’ancienne entreprise ou de dénigrement qui seront considérés par les juges comme des comportements de concurrence déloyale d’un ancien salarié.

C’est pourquoi faire attention aux termes stipulés par une clause de non-concurrence, applicable après l’expiration du contrat, est si important pour la préservation des intérêts de l’entreprise. Il est alors primordial de se pencher sur les conditions de validité d’une telle clause, notamment en ce qui concerne l’exigence de versement par l’employeur d’une contrepartie financière.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

La limitation de la liberté économique individuelle du salarié après l’expiration du contrat de travail doit s’accompagner d’une limitation de la clause de non-concurrence elle-même, quant à la durée mais également au lieu.

Selon trois arrêts de principe rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juillet 2002 (n° 99-43.334, n° 00-45.135 et n° 00-45.387), la validité d’une clause de non-concurrence applicable après expiration du contrat de travail est subordonnée au respect de conditions cumulatives et donc non négociables :

  • L’existence d’un intérêt légitime que l’entreprise cherche à protéger
  • La sauvegarde du libre exercice de l’activité professionnelle du salarié
  • Et le versement d’une contrepartie financière au salarié.

À défaut de l’existence de ces trois conditions, la clause pourra être jugée illicite.

Fixer le montant de la contrepartie financière avec un avocat

Finalement, la contrepartie financière a pour objet de concilier les intérêts de l’employeur et ceux du salarié. Il est ainsi tout à fait possible, à la fin du contrat de travail, que le premier renonce à l’application post-contractuelle de la clause de non-concurrence.

Néanmoins, en l’absence d’une telle renonciation, le salarié doit pouvoir bénéficier d’une somme d’argent déterminée ou d’un pourcentage du salaire perçu par le salarié pendant la durée de son contrat. Le montant de la contrepartie peut ainsi être déterminé soit par le contrat lui-même soit par renvoi aux dispositions d’une convention collective.

Étant donné qu’il n’existe pas de règles spécifiques en la matière (prise en compte ou non du salaire brut ou net, des primes et avantages), ce sont les juges du fond qui apprécieront le caractère dérisoire ou illusoire de la contrepartie financière, ces derniers étant disposés à prononcer la nullité de la clause pour cette raison. Néanmoins, la fixation du montant doit s’inscrire dans une logique d’équilibre.

Dans un arrêt du 4 novembre 2020 (n°19-12.279), la Chambre sociale a ainsi jugé illicite la clause de non-concurrence qui fixe une contrepartie financière d’un montant particulièrement élevé au regard des sujétions du salarié et alors que l’entreprise rencontre d’importantes difficultés financières au moment de sa conclusion. Il en résulte qu’en présence d’un contexte de difficultés économiques connues, le montant trop élevé d’une compensation financière dont le paiement n’a été prévu que par un seul et unique versement constitue un avantage exorbitant, rendant illicite la clause de non-concurrence.

Que vous soyez employeur ou futur salarié, il est ainsi important de se faire accompagner dès les premières négociations afférentes à la clause de non-concurrence et sur le sujet de son application post-contractuelle afin que celle-ci ne contrevienne pas à vos intérêts. Pour le salarié sortant, veillez à ce que le montant fixé préalablement ne puisse pas être jugé exorbitant.

Un avocat expert en droit du travail et droit des affaires pourrait ainsi vous éviter de telles déconvenues. Étant précisé que la contrepartie ne dépend pas des circonstances de la rupture, il pourra néanmoins être prévu qu’elle soit versée en une seule fois ou par fraction. Il prendra en compte dans le calcul du montant les éléments suivants :

  • L’ancienneté du salarié (mais pas exclusivement)
  • Le niveau de qualification du salarié
  • Le périmètre géographique et temporel de l’interdiction
  • Les dispositions de la convention collective (montant minimum)
  • La durée de l’interdiction
  • Etc.

Dans la pratique, la contrepartie financière représente en général entre 1/4 et 1/3 du salaire. Elle peut, évidemment, porter sur un montant plus élevé, ce qui peut comporter certains risques d’invalidité, préjudiciable autant pour le salarié que pour l’employeur qui devra payer des dommages et intérêts en cas de non-renonciation préalable à la clause de non-concurrence.

Avocats Picovschi vous assiste et défend les intérêts des employeurs et salariés dans le cadre de leurs litiges afférents à une clause de non-concurrence.

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