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Vous êtes cadre supérieur et vous envisagez la rupture conventionnelle pour mettre un terme à votre contrat de travail. Vous souhaitez être accompagné pour négocier avec votre employeur les modalités de rupture et notamment le montant de l’indemnité ? Ou à l’inverse, en tant qu’employeur vous souhaitez être épaulé par un professionnel du droit du travail pour verrouiller une rupture conventionnelle et éviter toute erreur dans la procédure. Avocats Picovschi met son expérience de plus de 30 ans en droit du travail et en matière de procédure de rupture conventionnelle à votre service.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail utilisé fréquemment depuis son introduction par la loi portant sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Elle ne concerne que les salariés en CDI.
Ce mode de rupture du contrat de travail, dont la procédure est moins lourde et plus rapide que les autres de rupture de contrat de travail, est régi par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. La loi encadre ce nouveau mode de rupture à l’aide d’une procédure bien déterminée qui sécurise la négociation entre les parties.
La rupture conventionnelle s’est imposée comme le mode de rupture privilégié des employeurs qui souhaitent agir avec prudence en évitant les pièges du licenciement, mais également par les salariés qui souhaitent quitter leur poste tout en bénéficiant de l’allocation chômage ainsi que d’une indemnité spécifique de rupture.
La rupture conventionnelle collective
Depuis 2017, la rupture conventionnelle collective est possible et permet de ce fait de rompre le contrat de travail de plusieurs salariés si ces derniers sont solidaires. Utile pour les entreprises en mauvaise santé économique, mais également pour les entreprises qui se portent bien et qui souhaitent augmenter leur compétitivité, la rupture conventionnelle collective concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Cette rupture doit être déterminée par un accord collectif d’entreprise et être transmise à l’administration pour validation.
L’accord d’entreprise devra contenir le nombre maximal des départs volontaires qui pourront avoir lieu. Il s’agira également de préciser le nombre de postes supprimés et la durée de la procédure, ainsi que les mesures pour permettre un reclassement externe des salariés. Selon l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, l’accord précisera les critères pour départager les différents salariés, si trop de volontaires se présentent lors de la procédure. Par ailleurs, le texte devra présenter les modalités de la procédure et des conditions d’information du comité social économique (CSE). Pour finir, l’accord précisera les indemnités de rupture qui seront fixées librement, dans la mesure où elles ne sont pas inférieures à celles dues en cas de licenciement.
Lors des négociations de l'accord collectif, le CSE pourra saisir le juge judiciaire pour obtenir un avis. Cette procédure risque de retarder la conclusion de l’accord.
Par ailleurs, la décision favorable ou défavorable de l’administration pourra être attaquée devant le juge administratif dans un délai de deux mois, condition définie à l'article L. 1235-7-1 du Code du travail.
La rupture amiable du contrat de travail
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat, exclusive du licenciement ou de la démission et surtout, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties dès lors qu’elle résulte d’une négociation.
L’intérêt propre à la convention de rupture est de pouvoir négocier les termes de son départ, tels que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ou la date de fin de contrat et permet à des cadres qui auraient un délai de préavis de 3 mois de réduire leur préavis à quelques semaines. L’indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement prévue par le Code du travail en son article L. 1234-9.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être négocié avec l’employeur au-delà du montant prévu par la loi, cependant les exonérations prévues pour les contributions sociales s’éteignent au-delà du plafond légal.
La rapidité de la rupture conventionnelle fait de ce mode de rupture un incontournable pour l’employeur comme pour le salarié, dès lors que l’objectif est d’éviter tout contentieux relatif à la rupture et permet également au salarié de se retourner rapidement puisqu’il peut bénéficier d’une indemnité chômage.
Cependant ce mode de rupture doit respecter un certain nombre d’étapes obligatoire et le calcul de délais très stricts.
Le rôle de l’avocat dans le cadre de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture intéressant pour l’employeur comme pour le salarié, à condition d’être correctement conseillé par un avocat expérimenté en droit social.
En effet, il est nécessaire de respecter la procédure de la rupture conventionnelle scrupuleusement pour qu’elle soit valable.
La procédure débute par un entretien lors duquel va être évoquée la possibilité de mettre un terme au contrat d’un commun accord. Dès le premier entretien, le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.
Il est important de noter que l’assistance d’un avocat n’est pas autorisée durant l’entretien de la conclusion de rupture conventionnelle. Cependant, l’avocat restera votre meilleur allié pour vous conseiller, calculer les différents délais (rétractation, homologation…) et pourra mettre en exergue tous les arguments juridiques convaincants relatifs au mode de rupture le plus avantageux et sur la négociation de l’indemnisation du salarié.
Les parties vont ensuite entamer la phase de négociation de la rupture, qui peut parfois s’avérer complexe. Cette phase nécessite souvent le conseil d’un avocat, car le professionnel a l’habitude de mener des négociations.
Une fois les parties d’accord sur la rupture, une convention contenant les conditions de la rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement doit être établie. Un délai de rétractation de 15 jours court à compter du lendemain de la signature manuscrite du formulaire par les parties.
Après l’expiration du délai de rétractation, le formulaire est envoyé par l’employeur à la DREETS qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrable à compter du lendemain de la réception du formulaire pour instruire la demande et homologuer la convention. Il faut savoir que lors de l’homologation de la rupture conventionnelle, une erreur de calcul sur le montant de l’indemnité peut parfois entrainer le refus et donc des conséquences non négligeables pour l’employeur. Ainsi, le risque de contentieux serait largement limité, si la convention homologuée est bien menée par un avocat expérimenté.
Attention le calcul des délais est bien spécifique à chaque étape et il ne faut pas se tromper. L’avocat à l’expérience de cette procédure et vous évitera bon nombre d’erreurs.
Par ailleurs, des conflits peuvent intervenir au cours de la négociation et de la procédure. Dans ce cas la compétence est réservée exclusivement au Conseil de Prud’hommes. Ainsi, il convient de se faire conseiller et accompagner par un avocat en droit du travail qui saura vous épauler au cours de la négociation, mais également vous accompagner dans la résolution des litiges pouvant survenir au cours de la procédure.
L’employeur se doit d’être prudent lors de l’établissement d’une rupture conventionnelle, car elle pourra être contestée au Prud’homme lorsqu’elle est mal faite et ainsi perdre tout son intérêt.
En effet, le risque principal encouru par l’employeur est la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors prétendre à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Afin d’éviter que cela ne se produise, n’hésitez pas à prendre l’assistance d’un avocat en droit social qui saura desceller en amont, tous les pièges dans lesquels il ne faudrait pas tomber !
L’avocat conseillera au mieux les parties dans la négociation et assurera la confidentialité des échanges, contrairement aux personnes par lesquelles les parties peuvent choisir de se faire assister en vertu de l’article L. 1237-12 du Code du travail, puisque les avocats sont tenus par une obligation de confidentialité qui peut se révéler être essentielle dans le cadre d’une entreprise.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : un avantage fiscal et social
Une fois la convention de rupture signée, il convient de s’intéresser au régime social et fiscal de l’indemnité perçue au titre de la rupture conventionnelle.
Le régime social
Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend de son montant. Selon le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, celle-ci peut être soumise à des cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, d’où l’intérêt de correctement la calculer.
Il est préférable de faire appel à un avocat afin de calculer le montant exact de l’indemnité de rupture qui varie selon un certain nombre de critères (convention collective applicable, ancienneté, moyenne des salaires la plus favorable…). Une erreur de calcul peut être un motif de rejet de la part de la DIRRECTE. Il vous indiquera également si l’indemnité perçue sera ou non soumise à cotisations sociales.
Le régime fiscal
Tout comme le régime social, le régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend du montant de celle-ci.
En effet, il convient de faire appel à un avocat fiscaliste afin d’être conseillé sur la possible exonération d’impôt sur le revenu de la somme perçue au titre de la rupture conventionnelle.
L’assistance d’un avocat permettra au salarié d’être conseillé de manière à négocier au mieux son départ.
Inversement, l’employeur a tout intérêt à se tourner vers un avocat afin d’étudier le mode de rupture envisagé et le plus adapté à la situation, mais également le plus avantageux pour la société.
Avocats Picovschi, compétent en droit du travail et en droit fiscal, reste à votre écoute et pourra vous conseiller sur tous les aspects de vos ruptures de contrats de travail et vous assister, qu’il s’agisse d’une rupture volontaire ou contentieuse.
