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Le PSE (plan de sauvegarde l'emploi) est destiné à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
En application d'un principe de « responsabilisation » de l'employeur, l'établissement et la mise en oeuvre d'un PSE incombent au dirigeant.
Mais dans quels cas doit-il déclencher une telle mesure ? Quelle est la procédure à suivre ? Comment mettre en oeuvre ce principe afin qu'il soit conforme aux exigences légales et jurisprudentielles ?
Telles sont les questions que l'employeur doit se poser dès lors qu'il envisage un licenciement collectif
En principe, vous devez mettre un plan de sauvegarde en cas de licenciement de dix salariés sur trente jours dans entreprise d'au moins cinquante salariés.
Le PSE doit présenter d'une part, des mesures pour éviter le recours au licenciement (mutation, réduction ou aménagements du temps de travail) d'autre part, un plan de reclassement interne ou externe (par exemple, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion…)
Le projet de PSE doit être présenté au comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls.
Par ailleurs, l'employeur doit communiquer à l'inspection du travail le PSE puis à l'issue des procédures d'information et de consultation, aux salariés par voie d'affichage.
La Cour de cassation a dégagé trois principes :
Depuis 1999, la Cour de cassation a précisé que les salariés avaient un droit propre à faire valoir la nullité de leur licenciement. Par conséquent, le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur le PCE. Ce mécanisme a été consacré par la loi (article L1235-11 du Code de travail).
La Cour de cassation distingue selon les hypothèses :
Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut ne pas demander sa réintégration (indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire).
L'article 1235-11 du Code de travail prévoit que la réintégration du salarié est impossible lorsqu'il y a fermeture de l'établissement ou du site dans lequel travaillait le salarié ou en cas d'absence d'emploi disponible.
Le délai de contestation est de douze mois à compter de la notification du licenciement (art L1235-7 du Code de travail). Cette prescription est opposable que si elle a été rappelée dans la lettre de licenciement.
En cas de non exécution des engagements d'un PSE, les licenciements prononcés seront sans cause réelle et sérieuse.
Le contrôle du juge et les sanctions qui peuvent en découler justifient que l'employeur soit vigilant et qu'il se fasse assister par un avocat expérimenté.
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