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Licenciement pour motif économique : quelles sont les obligations de l’employeur ?

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Si, depuis quelques années, les licenciements pour motif économique étaient en baisse, le contexte économique actuel, avec la crise sanitaire du Covid-19, risque de revoir ces chiffres à la hausse. Employeur, si vous devez recourir à ce mécanisme, attention à agir prudemment ! Avocats Picovschi, compétent en droit du travail depuis 1988, vous informe sur vos obligations lors de cette procédure. 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique diffère du licenciement personnel, puisqu’il s’agit ici d’un licenciement que vous effectuez pour des motifs qui sont indépendants de la personne du salarié et de ses agissements.

La procédure de licenciement économique est complexe et soumise à un formalisme particulier. On distingue deux types de procédures, qui diffèrent en fonction du nombre de licenciements envisagés au sein de l'entreprise. On trouve ainsi les licenciements individuels pour motif économique et les licenciements collectifs pour motif économique.

Les formalités et la procédure que vous devrez suivre varient donc selon que le licenciement soit de nature individuelle ou collective, mais aussi en fonction de la taille de votre entreprise, d’où la complexité d’une telle procédure.

La cause du licenciement reste cependant la même. Il peut ainsi résulter d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de la cessation d’activité de l’entreprise.

Sachez qu’en tant qu’employeur, la cause que vous invoquez pour licencier, à savoir le motif économique, sera, en cas de contentieux, examiné par le Conseil des prud’hommes , qui déterminera s’il s’agit ou non d’une cause réelle et sérieuse. Il vous faudra donc agir attentivement, compte tenu des diverses subtilités liées aux motifs invoqués. Pour cela, faire appel à un avocat compétent en droit du travail peut être un choix judicieux. Il vous conseillera et vous assistera dans toutes les phases de cette procédure.

Quelles sont les obligations pesant sur l’employeur ?

Même si les juges considèrent que le motif économique invoqué est constitutif d’une cause réelle et sérieuse, le licenciement économique ne peut intervenir qu’à la suite de l’exécution de certaines obligations à votre charge. Il s’agit d’une double obligation d'adaptation et de reclassement à l'égard de vos salariés.

  • La formation et l’adaptation à l’emploi

Vous devrez en effet justifier d’efforts d’adaptation de vos employés à leurs postes de travail, la charge de la preuve de l’accomplissement de cette obligation pesant sur vous. Afin de limiter la prononciation des licenciements, il vous sera imposé de tout faire, dans un premier temps, pour tenter de maintenir votre capacité d’emploi, compte tenu de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Si nécessaire, vous devrez donc proposer une courte formation à votre salarié afin que celui-ci puisse être formé à son nouveau poste.

En effet, il ne s’agit pas de fournir au salarié une formation initiale qu’il n'aurait pas ni de lui fournir une formation qualifiante débouchant sur une nouvelle qualification professionnelle.

La formation dispensée pour éviter le licenciement doit donc être simple et de courte durée.

  • Le reclassement

Par ailleurs, une obligation de reclassement s’impose à vous. Vous devrez alors tenter de reclasser votre salarié à un autre poste, il devra s’agir d’un emploi qui relève de la même catégorie que celui occupé actuellement par lui, ou bien d’un emploi équivalent, assorti d'une rémunération équivalente. Sous réserve de l’accord du salarié, le reclassement pourra aussi s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Ce reclassement est souple : il pourra être effectué dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel l’entreprise appartient.

Quelles sont les entreprises qui constituent le groupe ?

  • les filiales c'est-à-dire les entreprises dont plus de la moitié du capital est possédé par l'entreprise dominante ( article L 233 - un du code du commerce),
  • les entreprises contrôlées par l'entreprise dominante au sens du I et II de l'article L 233 - 3 du code du commerce ,
  • les entreprises contrôlées exclusivement par l'entreprise dominante au sens de l'article L 233 -16 du code du commerce.

Perdre son emploi est une véritable épreuve dans la vie d'un salarié, tant sur le plan financier que psychologique. Ces différentes mesures de prévention permettent alors de limiter, voire d’éviter, ce licenciement. Ce n'est qu'en cas d'échec de cette phase préventive, si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement se révèle impossible, que vous pourrez procéder au licenciement.

Les possibilités de reclassement s'apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé.

Il résulte de la jurisprudence qu'en cas de licenciement économique individuel, le point de départ de l'obligation se situe en principe à compter de l'information donnée au salarié de ce qu'un projet de licenciement est envisagé.

En cas de licenciement économique collectif, c'est en principe l'engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel qui constitue le point de départ de l'obligation.

Le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si son reclassement s'est avéré impossible, il en résulte que le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.

Prudence cependant ! Si l’une de ces différentes formalités fait défaut, le licenciement pourrait alors être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Pour vous conseiller tout au long de cette procédure et défendre vos droits, nous vous recommandons de faire appel à un avocat en droit du travail qui saura vous accompagner afin de sauvegarder les intérêts de votre entreprise.  

Mais qu’en est-il en cas d’échec de ces mesures préventives ? Avant de prononcer le licenciement d’un ou plusieurs salariés, vous devrez encore une fois respecter certaines obligations. Il s’agira dans un premier temps de respecter un ordre des licenciements, que vous aurez préalablement établi, et qui doit tenir compte de certains critères tels que l'ancienneté des salariés ou bien leur situation sociale.

De même, comme en matière de licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement devra suivre un parcours établi (convocation à l’entretien préalable, entretien, notification…) qui diffère selon qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif.

Au regard de la complexité du licenciement pour motif économique, seul un professionnel du droit maitrisant tous les rouages de cette procédure saura vous guider tout en préservant vos intérêts. Avocat Picovschi, compétent en droit du travail depuis 1988, est présent pour vous apporter toute son expertise en matière de licenciement.

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