Licenciement pour absences prolongées ou répétées pour maladie
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Employeur, vous rencontrez des difficultés avec un salarié à cause de ses absences prolongées ? Ce salarié occupe un poste clé et ses absences nuisent à votre activité ? Que faire ? Le licenciement est-il envisageable ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail depuis 1988, vous assiste.
Est-il possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ?
Aux termes de l’article L 1132-1 du Code du travail, nul salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Sur ce fondement la Cour de cassation juge que le licenciement prononcé sur ce motif est nul car discriminatoire.
Les sanctions prononcées par le conseil de prud’hommes varient alors selon que le salarié sollicite ou non sa réintégration :
- Si le salarié est réintégré, il doit percevoir les salaires qu’il n’a pas perçus entre son licenciement et sa réintégration.
- S’il ne souhaite pas reprendre ses fonctions, il peut demander le paiement de dommages et intérêts au moins équivalent à six mois de salaire.
La discrimination est également un délit pénal.
Est-il possible de licencier pour absences répétées ou prolongées ?
Pour autant le licenciement pour absences répétées ou prolongées du fait de la maladie n’est pas impossible mais il fait l’objet d’un régime juridique très encadré.
À titre préalable, les règles exposées ci-après ne concernent pas les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dans cette situation bénéficiant d’une protection spécifique contre le licenciement (article L1226-9 du Code du travail).
Cela étant rappelé, le licenciement pour absences répétées ou prolongées est soumis à la démonstration par l’employeur de 4 conditions cumulatives :
- L’employeur doit établir que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise (surcharge de travail, clients mécontents, retards de livraison, etc.) et non dans un service donné (Cass. soc., 6 juill. 2022, n°21-10.261) ;
- L’employeur doit démontrer qu’il s’est trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié : c’est souvent l’un des critères le plus difficile à justifier puisqu’il ne faut pas pouvoir remplacer temporairement le salarié par un CDD ou un intérimaire ;
- L’employeur doit démontrer qu’il a procédé au remplacement total du salarié pour un temps de travail équivalent au salarié malade ;
- Ce remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable, lequel s’apprécie au regard de la date de licenciement.
Toutes ces conditions sous le plus souvent réunies lorsqu’il s’agit d’un salarié très qualifié (exemple : un cadre ayant suivi une formation spécifique) ou dans un secteur connaissant une pénurie de main-d’œuvre.
Attention, si le salarié est absent parce qu’il fait l’objet de harcèlement, le licenciement n’est pas autorisé, et ce, même si cette absence désorganise l’entreprise et que son remplacement est inévitable (Cass. soc., 30 janv. 2019, n°17-31.473).
Autre précaution, il convient de vérifier que vous n’êtes pas soumis à une clause de garantie d’emploi, laquelle a pour but de vous interdire de licencier votre salarié avant l’expiration d’une période de garantie. Aussi, vous devrez attendre la fin de ce délai pour convoquer votre salarié à un entretien préalable.
Si vous licenciez votre salarié en méconnaissance d’une clause de garantie d’emploi, vous prenez le risque que le salarié saisisse le juge prud’homal afin que son licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Comme n’importe lequel des licenciements, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement.
Comme n’importe lequel des licenciements, l’employeur doit verser les indemnités de rupture (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis).
Avocats Picovschi est là pour vous accompagner dans la mise en œuvre de cette procédure complexe.