Licenciement pour faute

Licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde : quelles différences ?

Le licenciement pour faute est une sanction disciplinaire qui connait plusieurs degrés de gravité. Aussi, les licenciements pour faute simple, faute grave et faute lourde se distinguent tant dans leurs fondements que dans leurs conséquences financières.

La faute simple est caractérisée par une inexécution fautive de la part du salarié. Tel est par exemple le cas de désobéissance au supérieur hiérarchique, retards répétés, injures, etc. Cette faute n’est pas nécessairement intentionnelle.

En fonction de la faute commise par le salarié, l’employeur devra s’interroger sur l’opportunité d’une sanction disciplinaire telle que l’avertissement, la mise à pied ou le blâme. Néanmoins, si la faute présente une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur pourra décider de mettre un terme au contrat de travail. Il ne pourra cependant pas lui demander de quitter l’entreprise sur-le-champ. Le salarié effectuera son préavis. L’employeur peut néanmoins dispenser le salarié d’effectuer le préavis à condition de l’indemniser.

La faute grave est caractérisée par la violation du contrat de travail ou des relations de travail de la part d’un salarié : ivresse sur le lieu de travail, harcèlement, vol, etc.

La faute lourde est quant à elle une faute d’une particulière gravité commise par un salarié avec l’intention de nuire à son employeur. La preuve de cette dernière sera indispensable pour enclencher une procédure de licenciement pour faute grave. Voici quelques exemples de faute lourde : violence physique, séquestration d’un membre de l’entreprise, concurrence déloyale, détournement de fonds, etc.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou lourde, la faute du salarié est telle que son maintien dans l’entreprise est impossible. Il n’effectuera donc pas son préavis.

Dans tous les cas, l’employeur qui souhaiterait licencier un salarié pour faute devra démontrer le caractère sérieux de la faute. Le licenciement devra donc impliquer une cause réelle et sérieuse : la raison du licenciement doit être objective, reposée sur des faits réels et vérifiables, et le licenciement doit être proportionné à la faute.

En tant qu’employeur, vous ne savez pas quel type de sanction vous pouvez prendre envers un salarié ayant commis une faute ? Ne prenez pas le risque de commettre une erreur qui pourrait vous coûter cher. Nos avocats vous assistent dès la survenance de la faute afin de vous aider à prendre toutes les décisions qui s’imposent.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour faute ?

D’un point de vue financier, le licenciement pour faute simple a les mêmes conséquences qu’un licenciement pour un motif non disciplinaire. Le salarié licencié pour faute doit en principe toucher :

• L’indemnité légale de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis
• L’indemnité compensatrice de congés payés

Précisons que l’indemnité légale de licenciement n’est due qu’aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. Son montant est fixé par la loi.

En ce qui concerne le licenciement pour faute grave et la faute lourde, nous l’avons vu, la faute du salarié doit être d’une gravité telle que le maintien dans l’entreprise ne peut être possible. De ce fait, toutes les indemnités ne sont pas dues. Le salarié ne bénéficie que de l’indemnité compensatrice de congés payés et est donc privé de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

En présence d’une faute lourde, si l’employeur subit un préjudice et qu’il apporte la preuve que ce dernier est lié à la faute du salarié, il pourra de surcroit demander des dommages-intérêts.

Sachez enfin que quel que soit le type de licenciement pour faute, le salarié peut toucher les allocations chômage s’il remplit les conditions posées par Pôle Emploi.

Licenciement pour faute : quelle est la procédure ?

Vous envisagez de licenciement un salarié pour faute et vous vous demandez quelle est la procédure à suivre en fonction du motif invoqué ?

Vous avez été licencié pour faute et vous pensez que votre employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement ?

Dans tous les cas l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel :

• Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge
• Tenue de l’entretien préalable, au minimum 5 jours après que le salarié ait reçu la lettre de convocation. L’employeur doit alors informer le salarié des faits qui lui sont reprochés.
• Envoi d’une lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, minimum 48h après l’entretien préalable et maximum 1 mois. L’employeur doit alors justifier sa décision.

Précisons que dans le cadre d’un licenciement pour faute, l’employeur dispose d’un délai maximum de 2 mois à compter de la découverte du fait fautif pour engager la procédure de licenciement.

Attention à bien respecter ces délais !

La contestation du licenciement

Lorsque la faute n’est pas justifiée, le salarié a la possibilité de contester le licenciement devant le Conseil des Prud’hommes. La contestation peut tendre à demander la nullité du licenciement, ou à demander la requalification d’un licenciement pour faute grave ou lourde en licenciement pour faute simple.

Le salarié pourra alors se voir octroyer les indemnités dues en cas de licenciement pour faute simple, à savoir l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, voire des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant la charge de la preuve, sachez que si employeur et salarié doivent tous les deux apporter des preuves, le doute bénéficie en principe au salarié. En effet, si les motifs du licenciement ne sont pas assez précis, ou si les faits ne sont pas vérifiables, il pourrait s’agir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de Prud’hommes pourrait alors octroyer des dommages-intérêts au salarié licencié. Si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise qui compte plus de 10 salariés, il pourrait alors toucher une indemnité correspondant au minimum à 6 mois de salaire. Sachez que d’autres éléments pourront être pris en compte, tels que l’ancienneté et l’âge du salarié licencié.

Que vous soyez salarié ou employeur, nos avocats vous assistent dans le cadre de cette procédure en première instance et en appel. Vous l’avez peut-être remarqué, les termes employés sont précis, la procédure doit répondre à un formalisme et à des délais stricts. Ne prenez pas le risque de commettre des impairs qui pourraient vous coûter cher. Avocats Picovschi, compétent en droit du travail et en matière de licenciement depuis 1988, prend en charge votre dossier afin de défendre au mieux vos intérêts.