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Salarié qui refuse d'être rétrogradé : est-ce un motif de licenciement ?

| Mis à jour le 02/02/2018 | Publié le 10/05/2011

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SOMMAIRE

Si les contrats de travail s'inscrivent dans la durée, le contexte professionnel est éminemment évolutif : le marché change, la concurrence se durcit… Le salarié doit savoir s'adapter à ces évolutions pour la pérennité de l'entreprise. Ce devoir d'adaptation n'est cependant pas sans limites : la jurisprudence de la Cour de cassation avait déjà encadré la possibilité pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’un de ses salariés conformément à l’article L1222-6 du Code du travail. Le contexte législatif actuel permet à Avocats Picovschi, de par son expertise, de revenir sur cette problématique.

Peut-on licencier un salarié qui refuse d’être rétrogradé ?

La rétrogradation peut résulter de différents motifs. Elle n’est pas seulement le fruit d’une sanction prise par l’employeur, mais peut résulter d’une mesure de gestion telle qu’une réorganisation du service ou un changement d’organigramme.

La rétrogradation est un acte permettant de procéder au déclassement du salarié à un poste hiérarchique inférieur. Cette pratique entraîne alors automatiquement une modification du contrat de travail puisque les fonctions du salarié et les responsabilités sont diminuées, et par conséquent sa rémunération. L’accord du salarié est alors nécessaire, cette décision ne peut lui être imposée.

La chambre sociale de la Cour de cassation avait alors statué que « lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant l'accord du salarié même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées » Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824.

Dans un arrêt du 6 avril 2011, la question se posait donc aux juges de savoir si un salarié qui refuse une rétrogradation pouvait être licencié sur ce fondement. Le raisonnement effectué par la Cour se décompose en trois étapes :

  • Le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement, mais simplement à cause de son refus d'accepter une diminution de ses responsabilités et prérogatives.
  • Une telle diminution, pour les juges, constitue une modification du contrat de travail
  • Or une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée unilatéralement à un cocontractant.

La juridiction conclut en estimant que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, les missions qui formaient la substance même du contrat de travail du salarié lui avaient été progressivement retirées. Ce retrait devait donc nécessairement s'analyser comme une modification substantielle du contrat de travail. Le salarié n'y ayant pas donné son approbation, il ne pouvait dès lors être licencié.

Cette solution offerte par la chambre sociale de la Cour de cassation démontre la complexité de la matière du droit du travail, et la nécessité d’être bien accompagné pour respecter la procédure. Cette matière est en constante mutation, notamment au regard des dernières évolutions législatives.

Les modifications substantielles du contrat de travail ne peuvent entrainer le licenciement du salarié s’y opposant

le Code du travail. Cependant, les conditions de modification et la procédure varient selon différents critères. La jurisprudence antérieure a dégagé deux catégories de modifications en matière de contrats de travail :

  • Les modifications non substantielles, qui s'imposent aux salariés, sans que leur accord soit requis, et qui s'inscrivent dans la nécessité pour le salarié d'accepter un rapport hiérarchique, et d'adapter la relation de travail à l'évolution des circonstances économiques et sociales.
  • Les modifications substantielles du contrat de travail, qui exigent l'accord des deux parties au contrat. La jurisprudence entend par modification substantielle, la modification d’éléments essentiels du contrat dont font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat ou les attributions du salarié.

Dans cette perspective, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient alors à l’employeur, soit de renoncer à la modification du contrat, soit à entreprendre une procédure de licenciement du salarié.

Ces situations sont donc synonymes de conflits entre salarié et employeur ! Il est donc conseillé de se montrer prudent quant à la procédure à suivre. Pour se faire, il est indispensable de demander conseil à un avocat dans le cas possible d’un contentieux.

Seul un avocat compétent saura vous renseigner sur les évolutions les plus récentes du droit et sur les chances de succès d'une éventuelle action en justice. Avocats PICOVSCHI, fort de son expérience en droit du travail, saura défendre vos intérêts tout au long de vos contentieux.

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