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Les contentieux générés par le contrat de travail lors de la cession d'entreprise

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 06/02/2018 | Publié le 21/06/2013

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SOMMAIRE

Les restructurations d’entreprise font parler d’elle et prennent bien souvent la forme d’une cession partielle ou totale de l’entreprise. Dans tous les cas, les salariés sont directement concernés et touchés. Certaines dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 concernent les restructurations d’entreprise. Avocats Picovschi revient sur les changements engagés par ces dispositions concernant la cession d’entreprise.

Cession d’entreprise et contrat de travail : ce qu’il faut savoir

L’article L1224-1 du Code du travail dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Selon la jurisprudence, l’application de cet article est sujette à deux conditions cumulatives :

  • un transfert d’une entité économique autonome et le maintien de l’identité de l’entité transférée avec poursuite ou reprise de l’activité de l’entité par le repreneur.

Une entité économique autonome est définie comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre » (Cass. Soc. 7 juillet 1998, n°96-21.451). En conservant son identité après le transfert ou par la seule poursuite d’une activité identique, cela entraine de plein droit le maintien avec le repreneur, des contrats de travail qui y sont attachés. Cette mesure est d’ordre public.

La loi prévoit donc que tous les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Il n’y a pas besoin de notifier le changement au salarié : le maintien des contrats s’opère automatiquement. Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa rémunération, sa qualification et les avantages qu’il a acquis.

Les obligations découlant du contrat de travail sont donc maintenues entre les mains du nouvel employeur. Des modifications du contrat de travail sont possibles à condition qu’elles soient acceptées par l’employé. À l’inverse, les modifications des conditions de travail sont quant à elles subordonnées à la seule décision de l’employeur et s’imposeront à l’employé qui est libre de démissionner. Si celui-ci refuse de s’y conformer, cela pourra être considéré comme un motif de licenciement.

Le droit pour l’employé au maintien de son contrat de travail  est assuré par l’article L1224-1 du Code du travail. Il est libre de s’en prévaloir s’il subit un licenciement dont la cause résiderait dans la cession d’entreprise. L’ancien employeur n’a pas le droit de licencier un salarié parce qu’il va céder son entreprise. Depuis un arrêt du 20 mars 2002 rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le licenciement d’un salarié par le cédant à l’occasion d’une cession d’entreprise est privé d’effet. Ainsi, le salarié peut « à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l’auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant ». Le licenciement pour être légitime doit impérativement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, sinon il est sanctionné.

Quant au nouvel employeur, il peut décider de licencier s’il estime qu’une réorganisation de l’entreprise est nécessaire à son bon fonctionnement : la cause doit être réelle et sérieuse. De même, le salarié ne peut refuser la poursuite du contrat de travail auprès de nouvel employeur (Cass. Soc. 27 juin 2002, n°00-44.006). Cependant, la Loi Travail du 8 août 2016 a introduit un assouplissement des règles du licenciement lors du transfert d’activité des grandes entreprises. En effet, dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), elle étend la possibilité de procéder à des licenciements avant le transfert, prérogative qui auparavant était réservé aux groupes ou entreprises d’au moins 1000 salariés (article L.1233-71 du Code du travail).

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont-elles introduit la possibilité de procéder à des en licenciements avant le transfert de l’entreprise aux entreprises de plus de 50 salariés.

Dans cette hypothèse, l’article L1224-1 du Code du travail ne s’applique que dans la limite du nombre d’emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet du transfert. Pour bénéficier de cette dérogation, il convient alors pour l’employeur, de démontrer la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et qu’en l’absence de transfert, des établissements auraient fermés et que le nombre de licenciements prononcés aurait été plus important.

Les contestations des salariés quant au transfert de leur contrat de travail

Qui dit cession d’entreprise, dit changement d’employeur et certains salariés refusent d’en changer. Or un changement d’employeur ne signifie pas qu’il y aura modification du contrat, et le refus de changer d’employeur alors que le contrat n’est pas modifié est considéré par la jurisprudence comme une volonté claire et non équivoque de démissionner (jurisprudence du 4/08/1995). Le salarié passe alors sous la subordination d’un nouvel employeur même si cela lui déplait. S’il décide de ne pas poursuivre la relation contractuelle, il est démissionnaire. Des litiges surviennent à cet égard.

De la même façon, alors que le salarié est désormais sous la subordination de son nouvel employeur, des avantages liés à l’ancienne convention collective qu’il avait auparavant, disparaissent. Le principe veut qu’ils soient maintenus pendant une durée de 15 mois. Il y a une obligation pendant cette période de renégocier les avantages liés à l’ancienne convention collective ou l’ancien accord collectif pour les adapter à la nouvelle. Au terme de ce délai, ce seront les nouvelles conventions collectives qui trouveront à s’appliquer si les négociations n’ont pas abouti. A noter que seuls les avantages acquis personnellement par le salarié sont maintenus. Des litiges surviennent s’agissant des avantages acquis personnellement sous l’empire de l’ancienne convention collective qui pourraient être négligés par le nouvel employeur.

Les usages ou engagements unilatéraux appliqués par l’ancien employeur subsistent de la même façon à défaut de renégociation. Des contestations peuvent naitre sur ce terrain-là également.

À la suite d’un transfert du contrat de travail, si vous pensez être victime d’un licenciement abusif ou que la cession de l’entreprise a un impact sur vos droits, n’hésitez pas à vous entourer afin de faire face à ces situations le plus sereinement possible. Avocats Picovschi, fort de son expérience en droit du travail accompagne salariés et employeurs dans les transitions, parfois difficiles, de leurs entreprises.

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