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La sanction du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 12/06/2018 | Publié le 19/04/2012

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Vous dirigez une entreprise composée de plusieurs de salariés. L’un d’entre eux a perdu votre confiance en raison de ses agissements et vous souhaitez le licencier. Attention à pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse ! En effet, en cas contraire, les sanctions encourues par l’employeur ne sont pas négligeables. Avocats Picovschi vous alerte sur ce point.

Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article 1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Le Code du travail ne définit pas clairement cette notion ; ainsi, c’est la jurisprudence qui a, au fil du temps, dégagé des éléments permettant de la définir.

Une cause réelle et sérieuse doit « exister » : cela implique son existence doit pouvoir faire l’objet de vérification au moyen d’éléments matériels. Elle doit aussi être objective et le motif devra être suffisamment « sérieux » pour justifier la rupture du contrat.

La cause réelle et sérieuse doit figurer dans la lettre de licenciement. Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les règles ont été assouplies et, en l’absence d’une demande d’explication de la part du salarié, « l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. » (Article L1235-2). À l’inverse, lorsque le salarié en aura fait la demande, la cause réelle et sérieuse du licenciement devra lui être notifiée, sous peine de voir ce dernier dénué de cause réelle et sérieuse.

À titre d’exemple, les tribunaux ont ainsi rejeté la qualification de cause réelle et sérieuse à tout licenciement ayant été motivé par le retard exceptionnel d’un salarié, « même si l'intéressé avait fait l'objet, dix-huit-mois plus tôt, d'un avertissement pour des retards » (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2010, n°08-444.57), ou par le fait qu’un salarié soit parti en congés, après avoir reçu une notification de refus de son employeur seulement une semaine avant le départ (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2011, n°10-167.49).

Concernant la perte de confiance que le chef d’entreprise peut ressentir à l’égard du salarié dont il veut se séparer, la Cour de cassation a affirmé depuis 1990 que la perte de confiance ne peut à elle seule justifier le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87-401.84). En effet, elle doit reposer sur des faits objectifs qui eux pourront constituer une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a adopté une position constante quant aux conséquences d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : il a un caractère irrégulier et constitue à ce titre, une cause de préjudice devant être indemnisé.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ayant procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’ordonnance n°2017-1387 publiée au Journal Officiel le 23 septembre 2017 a consacré un barème des indemnisations dues par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Suite à une contestation du licenciement, le Code du travail a en effet prévu les sanctions encourues par l’employeur et que le juge peut prononcer.

Dans un premier temps, l’article L1235-3 du Code du travail dispose que « si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ».

Dans un second temps, l’article poursuit : « si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ». Ainsi, le juge va pouvoir ordonner à l’employeur de verser au salarié licencié irrégulièrement, une indemnité en compensation du préjudice subi. Pour ce faire, le montant de l’indemnité est désormais codifié et prend en compte l’ancienneté du salarié au sein de la structure. Le tableau des indemnités minimales et maximales des salariés licenciés figure à l’article L 1235-3.

Le montant de cette indemnité perçue par le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pourra également être modulée par le juge en fonction des circonstances du licenciement et serait cumulable, dans la limite des montants maximaux prévus à l’article L 1235-3, avec les indemnités prévues en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, en cas de non-respect de la priorité de réembauche, etc.

À noter que l’article L 1235-3 du Code du travail instaure un régime dérogatoire pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés. Il fixe des planchers d’indemnisation différents de ceux initialement prévus.

De plus, ces plafonds pourront être écartés lorsque le licenciement sera intervenu dans certaines conditions, mentionnées à l’article L 1235-3-1, notamment lorsque l’employeur aura violé une liberté fondamentale de son salarié (discrimination, harcèlement moral ou sexuel, etc.).

Il n’est donc pas chose aisée de justifier un licenciement. Afin de ne pas s’exposer à des sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est conseillé à tout employeur de prendre contact avec un avocat en droit du travail, afin de s’assurer du bien-fondé de la procédure. Outre ces règles de fond, de nombreuses règles de forme doivent également être respectées afin que le licenciement ne soit pas considéré comme irrégulier, quand bien même il serait justifié par une cause réelle et sérieuse. Confiez votre problème à Avocats Picovschi, nous nous chargerons de trouver une solution adéquate ensemble.

Sources : www.legifrance.gouv.fr ; l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Articles L. 1235 et suivants du Code du Travail ; Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2010, n°08-444.57 ; Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2011, n°10-167.49 ; Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87-401.84.

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