Licenciement pour faute grave : tout savoir

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

La faute grave n'est pas clairement définie par le Code du travail. La jurisprudence permet néanmoins de cerner cette notion et de comprendre les motifs qui justifient un licenciement dans ces circonstances.

La définition jurisprudentielle de la faute grave

La faute grave est une faute personnelle disciplinaire dont la nature justifie une rupture brusque du contrat de travail. Elle est généralement accompagnée d'une mise à pied conservatoire : le salarié responsable de cet écart quitte immédiatement l'entreprise.

La Cour de cassation définit la faute grave comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass soc 27 septembre 2007 P. 06-43867). Autrement dit, seule la gravité de l'acte imputé au salarié peut justifier l'arrêt immédiat de la relation de travail. Il doit y avoir une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Cette notion de gravité est très importante, car l'appréciation du juge peut différer de celle de l'employeur et être plus favorable au salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017, P.16-17.199).

Important :

Bien que la procédure de licenciement pour faute grave s'accompagne d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut tout à fait mettre en œuvre une sanction moins lourde.

Les différents motifs d'un licenciement pour faute grave

Les différents arrêts rendus par la Cour de cassation permettent de connaître les principales raisons pouvant justifier un licenciement pour faute grave. La gravité de l'écart des salariés a été retenue pour :

• l'absence fréquente sans justificatif,
• le vol de matériel,
• le harcèlement moral ou sexuel,
• l'abandon de poste,
• les agressions, menaces ou violences envers un collègue ou des supérieurs.

Avocats Picovschi rappelle aussi que la mise en danger d'autrui ou de soi-même, le manquement aux consignes de sécurité et l'état d'ébriété sur le lieu de travail sont de réels motifs de licenciement pour faute grave.

Le saviez-vous ?

La gravité des faits reprochés au salarié s'analyse en considérant son ancienneté et le poste qu'il occupe. Le contexte, les circonstances et le secteur d'activité de votre entreprise sont également des éléments qui entrent en ligne de compte.

Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié pour faute grave ?

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave doit se conformer à la procédure disciplinaire encadrée par les articles L1332-1 et les suivants du Code du travail. Il dispose alors d'un délai de deux mois pour mettre en œuvre le licenciement à compter de la date des faits graves ou à partir du moment où il en prend conscience (L. 1332-4 du Code du travail).

Attention à la convention collective

Avant toute action, il convient de consulter les dispositions de la convention collective qui régit votre entreprise. Les règles relatives au licenciement d'un salarié peuvent être plus avantageuses que celles qui s'appliquent lors de la procédure standard. Le principe de faveur s'applique alors !

Les dispositions relatives aux délais de préavis et aux modalités d'indemnisations de la convention collective sont prioritaires. Avocats Picovschi vous suggère d'en tenir compte avant d'effectuer les démarches ultérieures.

Bon à savoir :

Pour qu'une procédure de licenciement pour faute grave soit valable, les faits fautifs reprochés au travailleur doivent être impunis. Autrement dit, l'employeur doit effectuer toutes les démarches nécessaires avant de décréter une quelconque sanction contre son collaborateur.

La mise à pied conservatoire

Il s'agit d'une mesure laissée à la discrétion de l'employeur. Le salarié fautif quitte son emploi sans délai, mais la mise en œuvre de la procédure de licenciement et son strict respect restent obligatoire (C. trav. L. 1332-3 du Code du travail).

La mise à pied conservatoire qui précède le licenciement pour faute lourde n'a rien à voir avec la mise à pied disciplinaire : il ne s'agit pas d'une sanction. Le temps de travail non réalisé par le salarié responsable ne sera quant à lui pas rémunéré.

Important :

Le salarié n'a pas le droit de contester une mise à pied conservatoire. Il doit d'abord attendre de recevoir la notification de son licenciement pour faute lourde pour éventuellement contester cette décision ainsi que les conséquences de sa mise à pied.

Convocation à l'entretien préalable

La lettre de convocation à l'entretien préalable marque véritablement le début de la procédure de licenciement. Le Code du travail encadre également cette étape et définit les mentions à faire apparaître dans ce pli. Il s'agit de :

• l'objet de l'entretien,
• les motifs qui justifient le licenciement,
• l'heure, la date et le lieu de la rencontre,
• la possibilité offerte au salarié de se faire assister.

La lettre de convocation est remise en main propre contre une décharge ou envoyée par courrier recommandé avec un avis de réception. Le motif invoqué pour son renvoi doit être clairement présenté. Une vague mention sur des agissements graves peut aboutir à un licenciement sans cause sérieuse ou réelle.

L'entretien préalable

Cette rencontre entre l'employeur et son salarié ne peut pas se dérouler moins de 5 jours après la réception de la lettre.

Le salarié convoqué peut se rendre à l'entretien avec un représentant du personnel ou une personne de son choix qui travaille dans l'entreprise. Il peut aussi s'adresser à un conseiller dans le cas où les deux premières options ne sont pas possibles. Ce dernier doit néanmoins figurer sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La notification du licenciement

Après la rencontre et les échanges qui en découlent, une lettre transmise par courrier recommandé avec un avis de réception informe le salarié qu'il est licencié. Le départ de l'entreprise est immédiat dans le cadre d'un licenciement pour faute grave. La notification intervient deux jours au moins et dans un délai d'un mois au plus après l'entretien.

Que touche le salarié ?

L'employeur est tenu de verser le salaire et certaines indemnités au salarié licencié pour faute grave. Il lui remet notamment un solde de tout compte, une attestation de Pôle emploi et un certificat de travail.

Le solde de tout compte

Il englobe le salaire relatif au mois en cours, les éventuelles heures supplémentaires et le prorata des primes qui étaient versées au salarié.

Le solde de tout compte inclut aussi une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congé restants dus. Le cas échéant, il bénéficie d'une indemnité de non-concurrence.

Après un licenciement pour faute grave, le salarié peut refuser de signer son solde de tout compte s'il n'est pas d'accord avec le calcul effectué. Il pourra alors le contester devant les tribunaux.

Les allocations de chômage

Le licenciement pour faute grave ne prive pas les salariés d'une indemnisation par Pôle Emploi. Il peut engager de plein droit les démarches nécessaires pour percevoir l'assurance chômage.

La question du préavis

L'article L1234-1 du Code du travail prévoit un préavis de licenciement pour le salarié seulement « lorsque le licenciement n'est pas motivé pour une faute grave ». Autrement dit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le travailleur licencié pour ce motif ne peut prétendre à aucun préavis. Il n'a également pas droit à l'indemnité professionnelle de licenciement ni à l'indemnité de préavis.

La contestation du licenciement

Même dans le cas d'une faute grave, il est possible de contester un licenciement. Le salarié qui reçoit sa lettre de licenciement dispose de 12 mois pour s'y opposer conformément aux dispositions de l'article L1471-1 du Code du travail.

Les motifs possibles de contestation

L'action en contestation peut être motivée par l'irrégularité du licenciement avec un vice de forme ou un non-respect de la procédure. Le salarié lésé peut obtenir une indemnité compensatrice d'un montant égal à un mois de salaire au maximum (L. 1235-2 du Code du travail).

Vous pouvez contester la gravité de la faute en prouvant qu'elle n'avait pas pour incidence de rendre impossible votre maintien dans l'entreprise. Les juges opèrent alors une requalification du licenciement et vous percevez les indemnités propres à un licenciement pour faute simple.

La contestation peut aussi être liée à la cause réelle et sérieuse du licenciement, à la violation d'une liberté fondamentale ou de la loi. Vous avez alors 5 ans pour contester cette décision.

La procédure pour contester un licenciement pour faute grave injustifié

Vous devez agir dès la réception du courrier qui notifie votre licenciement. La première étape consiste à demander à votre employeur des précisions sur les motifs mentionnés dans sa lettre. Elle permet d'invoquer une insuffisance de motifs pour démontrer le caractère abusif du licenciement conformément aux dispositions de l'article L1232-13 du Code du travail.

Essayez par la suite une négociation avec votre employeur afin d'obtenir une indemnité transactionnelle de licenciement. Cette approche est tout indiquée si vous avez des motifs de contestation sérieux et que vous voulez régler l'affaire très rapidement. En l'absence d'un accord concluant, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour une contestation devant les juges.

Le licenciement pour faute grave est particulièrement délicat, tant pour l'employeur que pour le salarié concerné par les faits. La moindre erreur peut entraîner des conséquences désastreuses et une bataille juridique de longue haleine. Avocats Picovschi met à votre disposition un avocat en droit du travail ainsi qu'une équipe expérimentée pour vous accompagner tout au long de ce processus.