Licenciement pour inaptitude : explications par Avocats Picovschi

Quelles sont les conditions d'un licenciement pour inaptitude ?

Si l'inaptitude d'un salarié à occuper son poste est déclarée par le médecin du travail, elle implique plusieurs conditions que vous devez connaître.

Une altération constatée par le médecin du travail

La capacité mentale ou physique du salarié à poursuivre l'exercice de ses fonctions peut être altérée par une pathologie d'origine professionnelle ou non professionnelle ou un accident de travail. Cette situation entraîne un licenciement uniquement si elle est en inadéquation avec son poste et ses conditions de travail.

Seul le médecin du travail est en mesure de déclarer un travailleur inapte suite à son examen médical. Il peut également réaliser un examen complémentaire dans les 15 jours suivant le premier diagnostic. L'objectif de ces analyses ? Détecter tout risque d'atteinte à l'intégrité des tiers qui évoluent dans l'environnement immédiat du salarié examiné.

Bon à savoir :

Le médecin du travail a la possibilité de prononcer une inaptitude partielle ou totale. L'inaptitude avec réserve n'étant pas un avis d'inaptitude, il ne peut pas justifier le licenciement du travailleur.

Une procédure médicale dûment encadrée

L'inaptitude du salarié est uniquement constatée après un examen médical et une étude de ses conditions de travail conformément à l'article R4624-42 du Code du travail. Cette analyse a lieu lors d'une visite médicale :

• d'aptitude à l'embauche,
• de suivi individuel renforcé (emplois à risques),
• sollicitée par l'employeur, le salarié ou le médecin du travail,
• de reprise après une absence.

Le médecin du travail est également tenu de présenter les diverses mesures envisageables pour l'adaptation, l'aménagement ou le changement de poste du salarié qu'il examine.

Qu'en est-il de l'obligation de reclassement ?

Avant d'envisager un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit chercher à reclasser son collaborateur incapable de continuer à exercer ses fonctions actuelles au sein de l'entreprise. Avocats Picovschi synthétise pour vous l'essentiel à savoir sur cette obligation.

Une obligation consacrée par la loi Travail de 2017

L'employeur est tenu de consulter les représentants du Comité social et économique (CSE) ou du personnel avant de reclasser ou de licencier un salarié inapte. Cette étape doit être formalisée pour prouver la régularité d'un éventuel licenciement pour inaptitude. Elle sert aussi à éviter les poursuites pénales pour délit d'entrave.

La recherche d'un reclassement est frappée par une obligation de moyen, et non de résultats. L'article L1226-2-1 du Code du travail autorise le médecin du travail à éluder cette démarche pour motif de santé. Cette dispense ne s'apprécie cependant pas à l'aune du poste occupé par le travailleur au moment de son inaptitude. Elle est uniquement liée à son incapacité définitive à exercer une activité professionnelle.

Important :

L'employeur n'est en aucun cas lié par l'avis du CSE ou des représentants du personnel. Il peut ainsi prendre une décision qui va à l'encontre de cet avis.

Un délai précis pour la recherche de reclassement

L'employeur dispose d'un mois à compter de la constatation d'inaptitude pour mener les recherches de reclassement du salarié concerné. Deux schémas se présentent alors, à savoir l'inaptitude professionnelle et l'inaptitude non professionnelle.

Dans le premier cas, le salarié déclaré inapte perçoit une indemnité provisoire d'inaptitude transférée par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). Dans le second cas, il n'est pas du tout rémunéré au cours de la période de recherche. Il a néanmoins droit à un salaire correspondant au poste occupé avant sa déclaration d'inaptitude si, à l'issue du délai, il n'est ni reclassé ni licencié.

Une procédure particulière

L'employeur est tenu de se conformer aux recommandations du médecin du travail pour orienter la recherche de reclassement du salarié inapte. Il peut alors :

• le muter à un poste différent,
• modifier les conditions de travail de son emploi actuel,
• le reclasser dans une branche d'activité différente…

En cas de désaccord, Avocats Picovschi rappelle que vous pouvez solliciter un entretien avec le médecin.

Le travailleur concerné par la procédure de reclassement est libre de refuser la proposition de son employeur. Toutefois, en vertu de l'article L1226-2 du Code du travail, il suffit que l'employeur propose un seul emploi conforme aux conditions prévues à l'article L1226-2 pour satisfaire à son obligation de reclassement. Le refus d'une offre valable par le salarié peut ainsi justifier son licenciement pour inaptitude ou entraîner la suppression des indemnités spéciales de licenciement.

Procédure de licenciement pour inaptitude : que devez-vous savoir ?

Avant d'amorcer la procédure de licenciement, le responsable de l'entreprise doit consulter les représentants du personnel afin de les informer de l'impossibilité de procéder au reclassement. Il doit aussi transmettre une lettre au travailleur concerné pour l'informer des motifs justifiant l'échec de son reclassement. La procédure standard de licenciement s'applique ensuite.

La convocation du salarié à un entretien

L'employeur qui souhaite procéder au licenciement pour inaptitude d'un salarié doit d'abord lui adresser une lettre en main propre avec une décharge ou une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce pli notifie entre autres l'objet de la convocation de même que la date, le lieu et l'heure de l'entretien.

L'absence du salarié à la rencontre n'empêche pas son employeur de poursuivre la procédure de licenciement. Il peut d'ailleurs notifier la rupture du contrat de travail dans le délai légal de deux jours ouvrables à partir de la date prévue pour l'entretien. Il doit toutefois justifier le sérieux et la réalité du motif de licenciement.

L'entretien préalable de licenciement

Cette rencontre permet à l'employeur de revenir sur les efforts consentis pour reclasser le salarié. L'objectif est de prouver que la tentative de recherche a été menée de bonne foi et avec sérieux. Il expose aussi à ce dernier les raisons pour lesquelles il souhaite le licencier.

Avocats Picovschi précise néanmoins qu'il est formellement interdit de signifier le licenciement au cours de cet entretien préalable. Vous devez absolument attendre la période légale de deux jours ouvrables après l'entretien pour notifier cette décision au risque d'entraîner la nullité de votre procédure.

La notification de licenciement

Elle passe par une lettre de licenciement sans préavis, car la rupture de contrat pour motif d'inaptitude est motivée par l'urgence. La lettre est transmise par courrier recommandé avec accusé de réception. Elle doit aussi récapituler les motifs évoqués au cours de l'entretien.

Si vous transmettez la notification de licenciement plus d'un mois après la rencontre préalable avec le salarié, vous devez lui payer le salaire correspondant. Cette situation intervient même si le travailleur n'exerce aucune activité au sein de l'entreprise depuis l'entretien.

Bon à savoir :

Il ne faut jamais justifier le licenciement pour inaptitude par un handicap ou une raison de santé. En le faisant, vous risquez de souligner une discrimination. Cette rupture est uniquement basée sur l'impossibilité de reclasser le travailleur.

Les cas particuliers

La procédure de licenciement pour inaptitude n'est pas la même pour les salariés protégés. Suite à l'entretien préalable, l'employeur est tenu de consulter le CSE. Ensemble, ils font le point sur :

• la situation du salarié protégé dans l'entreprise,
• les éléments justifiant l'impossibilité du reclassement,
• la déclaration d'inaptitude provenant du médecin du travail,
• le déroulement de l'entretien préalable.

L'employeur s'adresse ensuite à l'inspection du travail pour obtenir une autorisation de licencier sous peine de nullité de la procédure.

Dans le cas d'un CDD, l'inaptitude du travailleur est un motif suffisant pour rompre de manière anticipée le contrat de travail. L'employeur doit ensuite respecter la procédure classique.

Enfin, pour le salarié travaillant comme un prestataire auprès de particuliers employeurs, une déclaration d'inaptitude ciblant un seul emploi n'implique pas forcément l'inaptitude pour les autres contrats. Il s'agit d'un simple arrêt de travail. Si l'inaptitude n'est pas une raison de licenciement, l'absence prolongée et son impact sur le déroulement du contrat peuvent justifier la rupture.

Quelles sont les indemnités des salariés en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude entraîne des conséquences qui pèsent sur l'employeur. Il doit alors verser des indemnités à son ancien employé selon la nature du contrat qui les liait.

Le salarié qui fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude non professionnelle bénéficie d'une indemnité de rupture équivalente à l'indemnité légale de licenciement. En tant que travailleur licencié dans ces conditions, vous pouvez prétendre à une indemnité plus élevée si les dispositions conventionnelles sont plus favorables que les dispositions légales.

Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, le montant perçu est au moins égal au double du montant de l'indemnité légale de licenciement. L'employeur est par ailleurs tenu de vous verser une indemnité compensatrice de préavis ou une compensation plus favorable selon les dispositions conventionnelles.

L'employeur verse une indemnité de congés payés qui englobe les jours de congés non pris par le travailleur au moment de la rupture de son contrat, quelle que soit l'origine de l'inaptitude. Une indemnité de précarité est prévue pour les CDD et elle s'élève à 10 % de sa rémunération brute totale.

La contestation du licenciement est-elle possible ?

Le salarié licencié peut engager une action en contestation du licenciement pour inaptitude. Elle s'applique devant le Conseil de prud'hommes en cas d'irrégularité dans la procédure de rupture du contrat. Le manque de précision des raisons du licenciement dans le courrier de notification, la non-consultation du CSE par l'employeur ou le refus d'effectuer une recherche de reclassement sont autant de motifs à faire valoir devant cette juridiction.

Le saviez-vous ?

Si le licenciement pour inaptitude non professionnelle est déclaré sans cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être contraint de verser l'indemnité compensatrice de préavis au salarié concerné.

De manière générale, cette forme de rupture contractuelle est complexe et nécessite une bonne compréhension des procédures aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Avocats Picovschi met son expertise à votre disposition et vous aide à démêler les nœuds de cet enchevêtrement de lois et de conventions pour atteindre vos objectifs.