Droit du travail et inaptitude du salarié

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Droit du travail et inaptitude du salarié

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Que ce soit en cours d’exécution d’un contrat de travail ou dans le cadre d’une visite médicale de reprise du travail, le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. L’employeur devra alors chercher un poste de reclassement pour le salarié avant d’initier une procédure de licenciement. Jusqu’où cette obligation de reclassement contraint-elle l’employeur ? Que fait si un salarié refuse le reclassement ? Est-il possible de licencier un salarié inapte ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail à Paris, vous assiste en cas de contentieux relatif à l’inaptitude d’un salarié.

Qu’est-ce que l’inaptitude professionnelle ?

L'inaptitude est l'état dans lequel se trouve un salarié, victime d'un accident de travail ou d'une maladie, d'origine professionnelle ou non, quand il n'est pas en mesure de reprendre l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail provoquée par cet accident ou cette maladie.

Depuis le 1er janvier 2017, la procédure de constatation de l’inaptitude du salarié a été modifiée.

L’inaptitude peut être constatée au cours d’un seul examen médical effectué par le médecin du travail, l’obligation de réaliser deux visites médicales espacées d’au moins 15 jours ayant été supprimée (article R 4624-42 du Code du travail). Ce double examen médical reste néanmoins possible si le médecin du travail l’estime nécessaire afin de réunir tous les éléments permettant de justifier sa décision.

Le médecin du travail doit en outre, en amont de la notification de l’avis d’inaptitude physique, réaliser une étude de poste du salarié ainsi que de ses conditions de travail et échanger avec l’employeur et le salarié.

À la suite de cet examen, si le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible ou que l’état de santé du travailleur nécessite un changement de poste, il déclare le salarié inapte (article L4624-4 du Code du travail).

L’avis rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites et assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

L’employeur doit prendre en considération l’avis émis par le médecin du travail. S’il refuse l’avis émis, il doit faire connaître sa position par écrit au travailleur et au médecin avant toute procédure.

Le salarié, tout comme l’employeur, peut saisir le conseil des prud’hommes en référé et c’est désormais le juge qui peut confier le dossier au médecin inspecteur du travail pour avoir un nouvel avis.

Le conseil des prud’hommes rend ensuite une décision qui se substituera à l’avis du médecin du travail.

Attention ! Il n'appartient pas à l'administration du travail d'examiner la cause de l'inaptitude. En cas de contentieux, et si le salarié estime que l'origine de l'inaptitude est un manquement de l'employeur à ses obligations, notamment en cas de harcèlement moral, il convient de saisir les juridictions judiciaires d’un éventuel contentieux (Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-20.301 ; Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775). Précisons dans ce cas que la rupture du contrat de travail pourrait être déclarée nulle (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.380. ; Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-16.515. ; Cass. soc., 12 oct. 2017, n° 13-22.848). 

Faut-il reclasser un salarié inapte ?

Les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail prévoient que, lorsqu’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle ou non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Ainsi, l’emploi proposé doit être le plus comparable possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur prend l’avis du comité social et économique avant de formuler sa proposition de reclassement au salarié. Cette proposition doit tenir compte des conclusions et indications du médecin du travail, par exemple, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à un poste adapté.

L’emploi de reclassement doit être le plus comparable possible au précédent. Cependant, des mesures telles qu’une mutation, des aménagements de postes ou du temps de travail peuvent être mises en place.

L’employeur doit, dans un premier temps, tenter de procéder à un reclassement interne, au sein de l’entreprise. À défaut d’emploi disponible, il pourra rechercher un poste au sein des éventuels groupes situés sur le territoire national.

À noter que si le reclassement emporte modification du contrat de travail, le salarié doit accepter expressément le poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 2011, n°10-19.435).

Précisons enfin que le licenciement pour inaptitude sans respect de l’obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-43.969).

Que faire en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié ?

L’article L.1226-2-1 du Code du travail prévoit que l'employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie :

  • Soit de son impossibilité de proposer un emploi ;
  • Soit du refus par le salarié de l'emploi proposé ;
  • Soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
  • Soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

En effet, l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat.

Si aucun formalisme n’est requis pour la proposition de reclassement, il n’en demeure pas moins qu’en cas de contentieux c’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 février 2011, n°09-67.354). Il est donc conseillé de faire la proposition par écrit afin de garder une preuve.

Faut-il payer le salarié inapte ? En l’absence de reclassement et de licenciement à l’issue d’un délai d’un mois après l’examen médical de reprise doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi qu’occupait le salarié avant la suspension de son contrat de travail, et ce jusqu’au reclassement ou jusqu’à la rupture du contrat de travail. À défaut, le salarié pourrait se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des salaires ; ou encore prendre acte de la rupture du contrat de travail ou la faire constater par le juge en invoquant un manquement de l'employeur à ses obligations. Dans ce cas, la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Est-il possible de licencier un salarié inapte ?

Lorsqu’il est impossible pour l’employeur de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, au salarié, les motifs qui s’opposent à son reclassement. Cette obligation d’information doit être remplie avant d’engager une procédure de licenciement, laquelle étant similaire à la procédure de licenciement pour motif personnel.

De même, si le salarié refuse le poste proposé sans motif légitime, l’employeur peut également engager une procédure de licenciement.

À noter que la lettre de licenciement devra être motivée et détaillée. Il conviendra notamment de revenir sur l’impossibilité de reclassement du salarié inapte. Il défaut, il pourrait s’agir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-25.757).

Attention ! Dès lors qu’un salarié a été déclaré inapte, il n’est pas possible de le licencier pour un autre motif que l’inaptitude (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-14.983). 

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Pour déterminer les indemnités de licenciement dues pour inaptitude, il faut distinguer selon le caractère professionnel ou non :

  • Si l’inaptitude est due à une raison professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : l’article L.1226-14 du Code du travail prévoit que, l’employeur doit au salarié l’indemnité légale compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis ainsi que d’une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois, si le licenciement est dû au refus abusif du reclassement par le salarié, ces indemnités ne sont pas dues.

Si l’inaptitude est due à une raison non professionnelle :  l’employeur doit au salarié l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. 

Les conséquences d’un licenciement irrégulier

Si le licenciement est injustifié soit parce que le salarié est apte, soit parce que le reclassement n’était pas impossible, le juge peut proposer la réintégration du salarié.

En cas de refus de l’employeur, le salarié pourra bénéficier :

  • S’il a été déclaré inapte, de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement.
  • S’il a été déclaré apte, de l’indemnité de licenciement de droit commun ou de l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur ne lui a pas permis de l’exécuter.

Pour conclure il est essentiel de respecter les différentes étapes des procédures de reclassement puis, si nécessaire de licenciement. Avocats Picovschi, compétent en droit social vous accompagne sur vos contentieux liés au droit du travail

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