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Coronavirus et droit du travail : le licenciement est-il possible ?

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SOMMAIRE

Chef d’entreprise, dirigeant d’une TPE ou d’une PME, vous avez pris des mesures renforcées de sécurité afin de poursuivre votre activité et de maintenir les emplois. Vous rencontrez des difficultés avec un salarié et vous n’êtes pas à l’aise avec l’idée de le licencier pendant l’état d’urgence sanitaire. Vous avez peur d’outrepasser vos droits ? Quelle est la place du licenciement pendant le confinement ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail à Paris depuis 1988, vous accompagne dans vos démarches afin d’éviter que le licenciement soit contesté.

Coronavirus : comment assurer le maintien de l’activité ?

Contraintes de « gérer » l’épidémie de Coronavirus-Covid-19 et ses conséquences dévastatrices sur le plan, à la fois, médical, social, économique, les instances gouvernementales ont été amenées à repenser toute l’organisation de la Vie du pays.

En ce qui concerne plus particulièrement, l’organisation du travail, le Ministère du Travail a préconisé un renforcement des obligations déjà prévues par le Code du Travail pour protéger les travailleurs, à savoir l’obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés qui pèse (déjà) sur l’employeur, mais, également, l’obligation pesant (déjà), sur le travailleur, lui-même, de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Les mesures préconisées par le Gouvernement ont vocation à repenser l’organisation du travail pour :

  • Protéger de manière accrue le salarié et ses interlocuteurs tiers (évaluation des risques ; mesures de prévention et informations utiles…en association avec les Représentants du Personnel et la Médecine du Travail…)
  • Faire en sorte qu’il puisse travailler autrement (télétravail lorsque cela est possible ; chômage partiel…). Lorsque le télétravail n’est pas possible et que le travail continue à s’exercer sur le lieu de travail : instructions renforcées : règles de distanciation et gestes barrière, équipements particuliers de protection ; limitation des réunions au strict nécessaire ou organisation à distance, limitation des regroupements, annulation des déplacements non indispensables, rotation d’équipes ;
  • Veiller à la poursuite de l’activité et donc au maintien des emplois.

Vous rencontrez des difficultés avec un salarié et vous vous demandez si vous pouvez le licencier pendant le confinement ? Nous pouvons raisonnablement penser qu’un licenciement envisagé, dans ce contexte, doive, plus que jamais, être motivé sur la base de griefs objectifs extrêmement solides et établis par des éléments probants.

Avocats Picovschi est là, à vos côtés, pour examiner, avec vous, chaque situation au cas par cas, vous conseiller et vous accompagner.

Quelles situations spécifiques pourraient-elles donner lieu à contentieux ? Nos avocats en droit social, ici, envisagé les problématiques auxquelles vous pourriez être confrontés.

Licenciement et entretien préalable pendant le confinement

Quid d’un entretien préalable qui aurait été programmé avant la période de confinement et qui devrait avoir lieu au cours de cette période ?

Le salarié est-il fondé à ne pas s’y rendre au motif de confinement ? Si le salarié en demande le report, l’employeur peut-il s’y opposer ?

Il ne saurait être reproché au salarié de ne pas se rendre à l’entretien préalable et ceci ne saurait constituer une cause de licenciement.

Rappelons, en effet, que l’entretien préalable est destiné à recueillir les explications du salarié sur les motifs du licenciement envisagé. Son absence à cet entretien ne saurait, dès lors, lui être reprochée et ne saurait, pas davantage, constituer une cause de licenciement.

L’employeur pourrait, toutefois, poursuivre la procédure (sur la base des griefs qu’il comptait faire valoir) quand bien même le salarié ne se présenterait pas à l’entretien préalable.

Si le salarié demandait le report de l’entretien, l’employeur ne serait pas contraint de lui donner une réponse favorable.

En ne se rendant pas à l’entretien préalable, le salarié se priverait toutefois de l’opportunité de pouvoir s’expliquer sur la mesure de licenciement envisagée. Il se priverait aussi de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié ou un membre de l’entreprise susceptible de lui établir une attestation relative au déroulement de l’entretien, aux griefs exposés et aux réponses apportées. Rappelons que ce document est précieux en cas de contentieux voire même de négociation avec l’employeur.

Si vous êtes confrontés à une telle situation, Avocats Picovschi est là pour vous conseiller utilement et vous défendre. Un contentieux prud’homal se prépare et l’administration de la preuve est essentielle dans le débat judiciaire et/ou en matière de négociation.

Non-respects des mesures mises en place par l’employeur

Quel sort réserver au contrat de travail du salarié qui persisterait à venir travailler sur son lieu de travail en dépit des instructions de confinement et/ou qui ne respecterait pas les instructions renforcées de sécurité sur son lieu de travail ? Pourrait-il être considéré comme fautif ?

Comme on l’a vu, l’employeur devra, conformément à son obligation de sécurité prévue par l’article L 4121-1 du Code du Travail, avoir donné des instructions claires, précises, protectrices et avoir pris les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Dans le contexte particulier qui nous occupe, l’employeur est ici fondé à prendre des dispositions contraignantes.

A défaut, il en irait de sa Responsabilité civile voire pénale.

De la même façon, il résulte des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail que :

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail… »

Dans le contexte particulier qui nous occupe, les obligations des uns comme des autres sont renforcées.

Aussi, le salarié, dont le lien de subordination est ici également renforcé, qui agirait à l’encontre et en totale violation desdites instructions en continuant à venir sur son lieu de travail ou en ne respectant pas les instructions et mesures de sécurité mises en place sur son lieu de travail, commettrait une faute pouvant fonder son licenciement.

Dans le cas « extrême » où un salarié qui se saurait atteint de coronavirus persisterait à venir travailler, il commettrait une faute motivée :

  • d’une part, par le refus des instructions impératives de l’employeur
  • d’autre part, par la mise en danger, du fait de son comportement récalcitrant et irresponsable, de la sécurité et de la vie des autres salariés.

Si vous êtes confrontés à de telles situations, Avocats Picovschi est là pour examiner, avec vous, les problématiques qui vous sont posées et trouver les solutions adaptées à la préservation de vos intérêts.

Droit de retrait : quels sont les droits des salariés ?

Eu égard aux obligations précitées de l’employeur, le salarié dont l’activité doit se poursuivre et dans le cadre de laquelle le télé travail n’est pas possible, pourrait-il être sanctionné pour avoir fait jouer son droit de retrait ? Qu’est-ce que l’exercice légitime du droit de retrait ?

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. (Article L 4132-1 du Code du Travail)

Il ne peut s’exercer si le risque concerne les personnes extérieures à l’entreprise, notamment, les usagers (CIRCULAIRE DRT n° 93/15 du 26 Mars 1993)

En cas de litige entre l’employeur qui estimerait que du fait des mesures qu’il a prises, le salarié n’était exposé à aucun danger grave et imminent et le salarié qui estimerait le contraire, il appartiendrait au Juge prud’homal d’apprécier cela, si contentieux il y avait.

L’exercice abusif du droit de retrait pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve de nombreuses vérifications, analyses, appréciations préalables impératives :

  • quant aux mesures prises par l’employeur en vertu de son obligation de sécurité,
  • à la notion de « danger grave et imminent »,
  • aux circonstances et conditions de travail,
  • aux motivations du salarié…

S’agissant ici, plus largement, d’un sujet majeur de Santé Publique, à notre avis, d’autres alternatives que le licenciement pourraient être explorées avant de rompre purement et « simplement » le contrat de travail, de sorte que la solution adoptée veille à maintenir la poursuite de l’activité via l’exécution du contrat de travail en bonne intelligence et de façon apaisée.

Avocats Picovschi est là pour envisager, avec vous, la solution la meilleure et la plus adaptée à la préservation de vos intérêts, après analyse de la situation particulière dans laquelle vous vous trouvez.

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