Abandon de poste : quels sont les risques ?

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Salarié disparu sans laisser de traces ? Absences injustifiées ou répétées ? L’abandon de poste constitue l’une des plaies de l’employeur qui parvient avec énormément de mal à faire remplacer le déserteur. Sachez, néanmoins, que face à ce type de salarié, il est tout à fait possible d’envisager un licenciement pour faute grave. Quelles en sont les conditions ? Quels sont les recours contre une telle décision ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail depuis plus de 30 ans, vous informe.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Contrairement à la croyance générale, un abandon de poste ne consiste pas seulement à quitter son poste sans autorisation ni avertissement.

L’abandon de poste se présente le plus souvent comme une série d’absences ou de départs précipités et non justifiés répétés, mais il peut s’agir également d’un événement ponctuel. L’employeur peut alors mettre en demeure le salarié de retrouver son poste au plus vite ou de justifier son absence.

Dans ces conditions, le salarié peut parfaitement justifier son absence dans un délai de 48 heures, notamment en présentant un arrêt de travail. Toutefois, en l’absence de toute justification recevable, il est loisible à l’employeur de déclencher une procédure disciplinaire, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou bien de licenciement pour faute grave.

Selon la jurisprudence, la situation doit impliquer une désorganisation de l’entreprise afin qu’il s’agisse véritablement d’un abandon de poste passible d’être sanctionné par un licenciement pour faute grave.

Gardez en tête qu’il existe tout de même des motifs d’absence légitimes, reconnus comme tels par les textes légaux applicables en la matière tels que :

  • Le droit de retrait (raisons de santé et/ou de sécurité)
  • Le départ précipité pour se rendre au chevet d’un parent mourant

La démission.

Abandon de poste et démission

Il est courant que l’abandon de poste caractérise, en réalité, une volonté de démissionner du salarié, sans même qu’il n’avance aucune justification. À ce titre, certaines circonstances doivent corroborer cette conclusion, soit des éléments permettant d’établir la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Un salarié ayant ainsi exprimé sa volonté de quitter son entreprise, ne se présentant plus et demandant un licenciement a donc manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, selon un arrêt du 13 juin 2001 rendu par la Chambre sociale (Cass. Soc., 13 juin 2001, n° 99-42.209).

Toutefois, l’absence de reprise du travail suite à un conflit avec son employeur sur les conditions de travail ne caractérise pas une telle volonté (Cass. Soc., 24 novembre 2004, n° 02-42.984), ni même le fait de ne pas reprendre le travail malgré des mises en demeure répétées (Cass., Soc., 11 juillet 2000, n° 98-45.342).

Bien que l’hypothèse d’une requalification d’un abandon de poste en démission soit possible, elle n’a que très peu de chances d’aboutir, étant donné que les juges sont, au demeurant, assez stricts quant à l’interprétation de la volonté du salarié. La jurisprudence exige, en effet, et dans la plupart des cas, qu’il existe un écrit afférent à cette démission, à savoir une lettre de démission.

Si, toutefois, la démission est caractérisée, le risque principal est la suppression, pour le salarié, de son droit aux allocations chômage. Néanmoins, si la démission est imputable à l’employeur, le conseil de prud’hommes requalifiera la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui permettra au salarié de recouvrer ce droit. L’employeur, de son côté, devra verser des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts.

Le risque de sanction disciplinaire

En l’absence de justification recevable, l’abandon de poste peut exposer le salarié à une sanction disciplinaire. S’agissant d’un manquement à ses obligations contractuelles, et à défaut de reprise du travail, l’employeur pourra alors, dans un délai allant de 6 semaines à 2 mois à compter de la mise en demeure pour reprise de fonction, initier une procédure disciplinaire.

À ce titre, qu’il soit question d’une sanction lourde ou d’une sanction simple, les règles diffèrent. Après le constat de l’absence injustifiée et après avoir tenté de contacter son salarié dans un délai de 48 heures, l’employeur pourra faire parvenir une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 5 à 6 jours suivant l’absence injustifiée afin de le mettre en demeure de reprendre le travail et/ou de justifier son absence. Notez que cette lettre doit faire état du risque de licenciement pour faute grave en cas d’absence de retour du salarié en question.

C’est dans ce dernier cas que l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié pourra être envisagé, voire une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave.

Si c’est une sanction mineure, tel qu’un avertissement ou un blâme, que l’employeur envisage, alors il ne sera pas nécessaire pour lui de convoquer le salarié à un entretien préalable sauf lorsque, conformément au règlement intérieur, l’avertissement ou le blâme peut avoir une influence sur le maintien dans l’entreprise du salarié indiligent ou sur sa carrière. Une simple lettre recommandée avec accusée de réception sera alors nécessaire.

Si, au contraire, c’est une sanction lourde (hors licenciement pour faute grave) qui est considérée, soit une sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière ou la rémunération, il sera impératif de convoquer le salarié concerné en entretien préalable, et ce, dans un délai raisonnable entre la convocation et l’entretien.

Même dans ces situations moins graves que le licenciement, il est primordial de se faire assister d’un avocat compétent et aguerri au droit du travail afin de se protéger contre tout risque de rétrogradation, mutation géographique, ou toute autre sanction disciplinaire qui pourrait impacter votre carrière de manière durable.

Évitez un licenciement pour faute grave grâce à un avocat en droit du travail

Bien que le risque de licenciement pour abandon de poste puisse paraître inévitable, il est possible de le contrer si tant est que vous soyez correctement conseillé dans le cadre de votre défense. En effet, selon que votre employeur avance une faute simple ou grave, il sera possible de percevoir des indemnités de licenciement voire d’enrayer totalement le principe même du licenciement.

Si, par exemple, votre employeur a tardé à initier la procédure de licenciement pour abandon de poste (soit après le délai de 2 mois), il sera difficile pour lui de démontrer l’abandon de poste justifiant le licenciement pour faute grave étant donné que celui-ci implique une désorganisation de l’entreprise. Ladite désorganisation sera d’autant plus difficile à prouver si l’entreprise a réussi à vous remplacer assez rapidement.

Votre avocat pourra alors faire en sorte que la faute soit qualifiée de « simple » non comme étant « grave » afin que vous ne perdiez ni le droit au préavis, ni les indemnités de licenciement et encore moins des indemnités compensatrices des congés payés (qui sont redevables au salarié même en cas de faute grave).

Toutefois, il est important de prévenir tout risque d’absence de revenus et de ne pas opter pour l’abandon de poste à légère. Dans le cas d’un abandon de poste, que votre employeur ait choisi d’initier une procédure à votre encontre ou non, il est fortement possible qu’il ait décidé de suspendre le versement de vos rémunérations. Il convient alors d’être vigilant : l’employeur qui cesserait de payer le salarié ayant abandonné son poste avant même d’enclencher une procédure de licenciement pourrait être dans son tort.

Bien qu’une réintégration de l’entreprise au cours de la procédure de licenciement soit tout à fait possible et permettrait de limiter les pots cassés, elle n’écartera pas tout à fait la sanction de licenciement, seulement celle du licenciement pour faute grave.

Avocats Picovschi, compétent en droit du travail et droit social depuis 1988, s’engage à défendre vos intérêts dans le cadre des conflits avec votre employeur et vos salariés.

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