La modification du contrat de travail d’un salarié

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La modification du contrat de travail d’un salarié

SOMMAIRE

En tant qu’employeur, vous souhaitez modifier le contrat de travail de l’un de vos salariés. Redoutant un refus de sa part, vous vous interrogez sur les conséquences. Quand faut-il modifier le contrat de travail ? Faut-il l’accord du salarié pour modifier le contrat de travail ? Que faire en cas de refus du salarié ? À la lumière de la jurisprudence, Avocats Picovschi vous apporte des réponses.

Dans quels cas faut-il modifier un contrat de travail ?

Le contrat de travail engage le salarié et l’employeur qui doivent respecter ses termes.

Pour contrebalancer l'impératif de flexibilité dans le monde du travail, il est évident que le salarié doit bénéficier de certains droits. En réalité, la jurisprudence a distingué deux catégories :

  • Les modifications essentielles du contrat de travail qui nécessitent l'accord du salarié ;
  • Le simple changement des conditions de travail qui peut être imposé par l'employeur pour la bonne organisation du service : il s'agit de modifications non essentielles.

Le Code du travail ne précisant pas les critères pour distinguer les deux notions, la jurisprudence est venue clarifier cette distinction.

Pour modifier un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, niveau de responsabilité ou temps de travail, par exemple), l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. En principe, cette modification est signée par un avenant au contrat de travail. En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement, qui peut néanmoins s’avérer longue et coûteuse.

Faut-il l’accord du salarié pour modifier le contrat de travail ?

Le principe

En cas de modification du contrat de travail, l’employeur doit, en principe obtenir l’accord du salarié. Au contraire, en cas de changement dans les conditions, celles-ci peuvent être imposées à l’employé.

Le salarié peut refuser une modification de son contrat de travail. L’employeur ne pourra pas lui reprocher une faute justifiant un licenciement.

Les exceptions

  • En cas de motif économique 

L’employeur peut demander une modification du contrat de travail pour un motif économique.

Dans ce cas, il propose au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), de modifier les termes de son contrat.

L’employé dispose alors d’un mois pour répondre ou de 15 jours en cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

Sans réponse dans le délai, mentionné dans le courrier, le silence vaut acceptation et le contrat sera modifié.

Si le salarié refuse la modification, une procédure de licenciement pour motif économique pourra être engagée par son employeur.

  • En cas d’accord d’entreprise

Depuis le 24 septembre 2017, il n’existe plus qu’un accord d’entreprise de ce type nommé l’Accord de Performance Collective (APC). Cet accord peut prévoir des modalités concernant la durée du travail ou encore la rémunération des salariés ainsi que leur mobilité professionnelle ou géographique.

L’accord a pour objectif de développer ou de préserver l’emploi et d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise. Il peut prévoir la modification de certains éléments des contrats de travail des salariés.

Dans un premier temps, l’employeur doit informer le ou les salariés des modalités de l’accord ainsi que de leur possibilité d’accepter ou non une modification de leur contrat de travail.

L’employé dispose d’un mois pour donner une réponse. Sans réponse dans le délai, qui doit être mentionné dans le courrier, le silence vaut acceptation et le contrat sera modifié.

Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut engager une procédure de licenciement économique, dans un délai de deux mois.

À noter que pour ces deux exceptions, prévoyant la possibilité de licencier le salarié en cas de refus, l’employeur a une obligation de créditer le compte personnel de formation de son salarié d’un montant de 3 000 euros comme en dispose l’article R.6323-3-2 du Code du travail.

Faut-il l’accord du salarié pour modifier les conditions de travail ?

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur détient plusieurs pouvoirs, dont celui de direction qui lui permet de déterminer les conditions de travail de ses salariés.

Ainsi, il peut fixer ou changer les éléments non fondamentaux de façon unilatérale. Par exemple, il peut modifier les horaires ou encore les taches d’un salarié, tant qu’elles correspondent à la qualification de celui-ci (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 novembre 2008, n°06-43.306).

Si le salarié refuse un de ces changements, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute, sauf si le changement constitue « une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos » (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702).

Faut-il l’accord du salarié pour modifier le temps et les horaires de travail ?

En tant qu’employeur, vous souhaitez modifier les horaires de travail de l’un de vos salariés. Redoutant un refus de sa part, vous vous interrogez sur les conséquences. Est-ce une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ou un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié ?

L'horaire de travail d'un salarié à temps complet et sa répartition relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et leur modification ne constitue qu'un changement des conditions de travail qui s'impose au salarié. Le refus d'une telle mesure est alors fautif et justifie une procédure disciplinaire.

Ainsi, dès lors qu'il n'en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération du salarié, il a été jugé qu'une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 février 2000, n° 97-44.339) ou au sein de la semaine (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mai 2000, n° 97-45.256) peut s'imposer au salarié. De la même manière, l'employeur, en changeant l'horaire et en demandant aux salariés de travailler pendant l'heure du déjeuner, fait usage de son pouvoir de direction (Cour de cassation, Chambre sociale, 17 octobre 2000, n° 98-42.177).

Il en va de même pour les heures supplémentaires : un employeur peut demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Cela constitue un changement des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail. Ainsi, le refus du salarié peut constituer une faute. Précisons néanmoins que si le recours aux heures supplémentaires est systématique, cela peut donner lieu à une modification du contrat de travail.

En revanche, il existe des cas où la modification de l'horaire est telle qu'elle emporte un bouleversement de l'économie du contrat. Ce n'est pas un simple aménagement de l'horaire de travail, mais la modification de la forme d'organisation du temps de travail. Ainsi en a-t-il été jugé s'agissant du passage d'un horaire fixe à un horaire variable ou le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 mai 2001, n° 99-41.146), ou encore s'agissant d'une nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-43.223).

Il faut dans ce cas l’autorisation du salarié. 

Faut-il l’accord du salarié pour modifier la rémunération ?

La Cour de cassation, le 18 mai 2011 a confirmé sa jurisprudence antérieure, qui classe au rang des modifications essentielles du contrat de travail les changements concernant la rémunération. Au même titre que la durée du travail et la qualification, la rémunération contractuelle d'un salarié ne peut donc être modifiée par l'employeur sans l'accord préalable du salarié.

Cette décision est intéressante en ce que ce n'est pas le montant en lui-même de la rémunération qui avait été modifié par l'employeur, mais son mode de calcul.

En l'espèce, le taux de prime du salarié concerné avait été diminué, mais concomitamment, son salaire de base avait été augmenté.

L'employeur soutenait que l'augmentation du salaire de base de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, de sorte que la modification n'avait pas d'incidence sur le montant de la rémunération.

Cependant pour la Cour de cassation, cette circonstance ne pouvait permettre à l'employeur de se dispenser de l'accord du salarié.

Dans un attendu de principe, la Haute juridiction juge que « la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

Le salarié est donc libre de refuser la modification des modalités de fixation de sa rémunération, même si cette modification pourrait lui être plus favorable.

Cette jurisprudence mérite d'être approuvée, dans la mesure où à terme, le changement pourrait s'avérer plus défavorable au salarié.

Dans le cas d'espèce, la prime au résultat pouvait permettre au salarié de voir ses efforts récompensés en fonction de ses résultats. La baisse du taux de prime, même si elle était assortie d'une augmentation du salaire de base, privait le salarié d'une variable à l'effort fourni.

Or, en matière de droit du travail, il convient de garder à l'esprit que le juge, comme le législateur, considère le salarié comme une partie faible devant être protégée. À ce titre, celui-ci doit bénéficier d'une voix au chapitre quant aux mesures qui l'intéressent directement : les atteintes à sa rémunération en font partie.

Faut-il l’accord du salarié pour modifier le lieu de travail ?

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a, en principe, qu’une valeur informative (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 juin 2003, n°01-40.376). Il correspond à un secteur géographique dont la dimension est appréciée par les juges en fonction d’éléments objectifs comme la qualité du réseau routier ou l’état des transports en commun.

Dès lors, un changement de lieu dans le même secteur est un changement de condition de travail ne nécessitant pas l’autorisation du salarié, sauf si le contrat de travail portait mention du lieu avec un terme comme « exclusivement » spécifiant que ce lieu est un élément essentiel du contrat.

Si le changement de lieu nécessite un changement de secteur géographique alors c’est une modification du contrat de travail. Le salarié devra alors l’accepter pour qu’il soit valable.

Faut-il l’accord du salarié pour modifier la qualification et les tâches dévolues au salarié ?

Un changement de tâche relève logiquement du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, si cela impacte la qualification du salarié, il faut appliquer le régime de la modification du contrat de travail.

Ainsi, dans un arrêt du 10 mai 1999, les juges ont estimé que la cueillette de citrons puis la cueillette de bananes était un changement de tâches et donc une condition de travail, ne nécessitant pas l’autorisation du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, du 10 mai 1999, n° 96-45.673). A contrario, un employeur qui souhaite demander à son salarié réceptionniste d’effectuer les tâches d’un serveur devra obtenir l’accord de celui-ci puisqu’il y aura une modification de la qualification professionnelle. Or, les juges estiment qu’ « un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes » (Cour de cassation, Chambre Sociale, 21 mars 2018, n° 16-26.131).

Ainsi en cas de contentieux liés à un contrat de travail, avant d’engager toute action, que vous soyez employeur ou salarié, il est recommandé de faire appel à un avocat en droit du travail, afin de vérifier le bien-fondé de poursuites devant les tribunaux. Avocat Picovschi, compétent en droit du travail depuis 1988, est présent pour vous apporter toute son expertise en matière de contrat de travail.

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