Tout savoir sur la clause de mobilité

Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?

La clause de mobilité, prévue soit dans le contrat de travail soit dans la convention collective de l’entreprise, est une disposition par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail de son employé. En d'autres termes, l'employé accepte de manière anticipée une éventuelle modification de son lieu de travail pendant la durée de son contrat. Cette mutation, qui représente une des caractéristiques essentielles de tout contrat de travail, s'impose alors à l'employé. Il existe 2 types de mobilité qui peuvent faire l'objet d'un changement de lieu de travail.

La mobilité géographique

La clause de mobilité géographique est une disposition qui permet au dirigeant de l'entreprise de muter son salarié dans un lieu autre que celui prévu dans le contrat de travail. Elle est la forme de mobilité la plus fréquente. Dans quelques rares cas, cet accord peut être utilisé de manière disciplinaire par le dirigeant de la société.

La mobilité professionnelle

La clause de mobilité professionnelle permet de prévoir à l’avance que le salarié pourra être amené à changer de poste dans la mesure où les compétences requises sont les mêmes.

Quelles sont les conditions de validité d'une clause de mobilité ?

Pour être validée, cette disposition prévue dans le contrat de travail doit respecter certaines conditions.

Définition de la zone géographique

La clause de mobilité doit mentionner précisément la zone géographique dans laquelle elle est applicable. L'employé ne peut ainsi être affecté dans un secteur non mentionné dans ledit accord. Si tel est le cas, l'employé est en droit de refuser cette mutation sans que ceci constitue un motif de rupture de son contrat de travail.

Affectation justifiée

L'affectation du salarié sur un autre lieu de travail doit être faite en prenant en compte les besoins de l'entreprise. Le directeur de l'entreprise ne peut ainsi utiliser cet accord spécial à des fins disciplinaires.

Respect d'un délai de prévenance

L'application de la clause de mobilité ne peut se faire du jour au lendemain, au bon vouloir du responsable de la société. Ce dernier doit prévenir l'employé suffisamment à l'avance afin que celui-ci puisse mieux se préparer et organiser son départ. En ce qui concerne la durée exacte du délai de prévenance, elle sera appréciée au cas par cas en fonction de la situation familiale du salarié et de son lieu de mutation. Dans le même ordre d'idée, cette disposition spéciale doit aussi respecter les dispositions conventionnelles prévues par l'entreprise. La pratique de cette disposition nécessite précisément l'accord préalable du salarié lorsque les accords collectifs le prévoient.

Une atteinte disproportionnée

La pratique de cette disposition contractuelle peut parfois porter atteinte à la vie personnelle et familiale de l'employé. Lorsque c'est le cas, les juges ont tendance à remettre en cause sa conformité, au vu de l'utilité de cette mutation.

Comment mettre en œuvre une clause de mobilité ?

Avant la mise en pratique de cet accord, l'employeur doit respecter toutes les mesures prévues à cet effet par le règlement intérieur et la convention collective. Parmi ces mesures, on peut par exemple citer le respect d'un délai de préavis ou l'obligation de procéder à une notification écrite. De plus, cet accord signé entre l'employeur et le salarié doit être mis en œuvre de bonne foi et son expérimentation doit être faite dans l'intérêt de l'entreprise. Par exemple, la clause de mobilité peut être évoquée par l'employeur pour répondre à une augmentation de la charge de travail dans un établissement situé dans un endroit autre que celui où travaille l'employé concerné.

Est-il possible d'imposer une clause de mobilité à un salarié ?

Cette disposition spéciale peut être incluse dans le contrat de travail en cours, à condition d'avoir l'accord préalable de l'employé. Il peut parfois arriver que des accords internes à l'entreprise ou la convention collective contiennent des dispositions relatives à la clause de mobilité. Lorsque c’est le cas, le chef d’entreprise peut imposer cette clause à son employé qui sera dans l'obligation de la respecter, même si elle ne figure pas dans le contrat de travail. Cependant, il faut que l'employeur précise expressément l'existence de cette clause lors de l'embauche du salarié.

Un salarié peut-il refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité ?

Le salarié a la possibilité de refuser l'application de cette disposition contractuelle, sous certaines conditions. Justement, lorsque la clause de mobilité ne respecte pas toutes les conditions requises pour sa conformité, l'employé a le droit de refuser sa mutation, sans toutefois faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

De plus, même si la clause est valable, l'employé peut quand même refuser sa mise en œuvre lorsque l'application de celle-ci est abusive. Néanmoins, l'employé doit prouver la mauvaise foi de son employeur pour que son refus ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

De plus, lorsque la mutation modifie un élément important du contrat de travail, l'employé peut refuser de respecter cette disposition. En parlant d'élément essentiel du contrat, il peut s'agir entre autres d'une baisse de la rémunération, d'un passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement. Enfin, le salarié peut refuser de respecter cette disposition prévue dans son contrat lorsqu'il estime qu'il est prévenu dans un délai trop court.

Avocats Picovschi, compétent en droit du travail à Paris depuis 1988, vous assiste dans le cadre de vos problématiques relatives à la mise en œuvre d’une clause de mobilité.