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Employeur : comment gérer la prise d’acte de la rupture ?

Par Avocats PICOVSCHI | Publié le 05/06/2019

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SOMMAIRE

Dirigeant d’entreprise, DRH… vous venez de recevoir une prise d’acte de rupture du contrat de travail d’un de vos salariés. Ce dernier vous informe également qu’il saisira le tribunal des prud’hommes. Vous êtes démunis face à une telle situation que vous jugez injustifiée au regard notamment des faits qui vous sont reprochés. Avocats Picovschi, compétent en droit du travail depuis plus de trente ans à Paris vous accompagne dans cette procédure spécifique.

Qu’est-ce que la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture qui diffère de la démission. Pour rappel, la démission est un acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. L’acte de rupture se distingue également de la rupture conventionnelle, qui permet aux salariés et employeurs de mettre fin à l’amiable à un contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas définie par le Code du travail mais relève d’une construction jurisprudentielle. Elle se traduit comme telle lorsque le salarié décide de quitter la fonction qu’il occupe en formulant des griefs contre l’employeur. La prise d’acte ne requiert aucun formalisme, elle peut être notifiée à l’oral ou par écrit. Elle aura pour conséquence de mettre fin immédiatement au contrat de travail. L’employeur aura l’obligation de remettre au salarié les documents relatifs à la fin de contrat. La Cour de Cassation a précisé dans un arrêt du 26 mai 2010, qu’à compter de la prise d’acte de rupture, l’employeur ne peut demander au salarié qu’il effectue un préavis.

Si la prise d’acte est caractérisée, elle va avoir les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif ce qui peut avoir des conséquences économiques néfastes sur votre activité économique. En effet, l’employeur devra verser, en plus de l’indemnité légale de licenciement, des indemnités compensatrices ainsi que des dommages et intérêts. 

Ainsi, l’avocat compétent en droit social saura vous accompagner afin d’envisager toutes les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

L’avocat vous défend contre votre salarié devant le tribunal des Prud’hommes

A la suite de la prise d’acte de la rupture, le salarié va saisir le tribunal des Prud’hommes afin de tenter de prouver, devant les juges, qu’il existe des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail. L’avocat en droit social vous défendra tout au long de la procédure en argumentant que les griefs qui sont reprochés à l’employeur ne justifient pas qu’il existe un manquement grave. Les juges apprécieront ces manquements dans leur globalité et non au cas par cas. Au regard de l’article L.412-1 du Code du Travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A titre illustratif, laisser perdurer un conflit entre un salarié et un supérieur hiérarchique a été considéré comme justifié comme manquement d’un employeur.

Acte de rupture et défaut de paiement : l’avocat protège les intérêts de l’employeur

De nombreux salariés demandent une prise d’acte de la rupture pour défaut d’obligation de paiement, par exemple lorsque cela concerne une modification de la rémunération du salarié ou encore le non-paiement des heures supplémentaires. Dans ce type de litige, l’avocat pourra prouver que l’employeur avait des raisons justifiées d’agir de la sorte. En d’autres termes, il prouvera qu’il existe des doutes sur les faits allégués par le salarié à l’encontre de l’employeur.

Sachez que lorsque le Tribunal est saisi d’un d’acte de rupture, il dispose d’un mois pour se prononcer. Il faudra donc pour l’employeur se faire assister par un avocat dont l’expérience en droit social servira les intérêts de l’employeur dans le cadre d’une prise d’acte de rupture.

Avocats Picovschi, compétent en droit social saura vous accompagner dans une telle procédure vous opposant à l’un de vos salariés.

Sources : www.legifrance.gouv.fr Cour de Cassation ; chambre sociale ; le 17 Octobre 2010 ; pourvoi n° 11-18.208 ; Cour de Cassation ; chambre sociale ; le 26 mai 2010 ; pourvoi n° 08-70. 253

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