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Rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai

| Mis à jour le 19/05/2020

Fraîchement arrivé dans une nouvelle entreprise, vous avez commencé un contrat de travail en période d’essai. Malheureusement, votre employeur vient de vous indiquer que vous ne faisiez pas l’affaire et souhaite rompre le contrat. Cette période d’incertitude qu’est la période d’essai est placée sous le signe de la liberté de rupture. Mais à quel moment peut-on considérer que cette rupture est abusive et faire valoir ses droits ? Avocats Picovschi, fort de ses nombreuses années d’expérience en droit du travail, vous en dit plus sur vos droits de salarié en période d’essai et les conséquences d’une rupture abusive du contrat par l’employeur.

Quand peut-on rompre un contrat de travail en période d’essai ?

Lors de l’embauche d’un salarié, une période d’essai peut-être prévue dans le contrat de travail, pour une durée déterminée en fonction de la nature du poste.

Elle permet, d’une part, à l’employeur de juger les aptitudes du salarié à l’emploi proposé, et d’autre part, au salarié, d’apprécier si les conditions de travail et l’emploi lui conviennent.

Bien que non obligatoire, elle est pourtant quasi systématiquement utilisée par les employeurs en raison de sa grande flexibilité.

En effet, pendant cette période, les dispositions prévues par le Code du travail concernant la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne s’appliquent pas. Ainsi, durant la période d’essai, chacune des parties peut donc, en principe, rompre librement et discrétionnairement le contrat de travail.

La Cour de cassation est claire sur cette question et rappelle régulièrement que « la période d’essai, comme son renouvellement, devaient avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne devaient pas être détournés de leur finalité, au risque pour l’employeur que le juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515).

La flexibilité de cette période se justifie également par son absence de formalisme dans le cadre de la rupture, même si un écrit est fortement recommandé.

Employeur et salarié doivent simplement respecter un délai de prévenance, prévu par le Code du travail, afin que chacun d’eux puisse prendre les dispositions nécessaires à la rupture.

Enfin, la rupture de cette période n’offre aucune indemnité au salarié. Ce dernier ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis.

Si la liberté de la rupture de la période d’essai est en principe la règle, elle peut dans certains cas être considérée comme abusive.

À partir de quand considère-t-on qu’une rupture de période d’essai est abusive ?

La liberté de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai n’est pas sans limites : elle doit s’exercer dans le respect de la finalité de cette période.

Par exemple, la période d’essai ne peut être utilisée par l’employeur pour pallier l’absence d’un salarié, ou faire face à un accroissement d’activité ou encore tester la viabilité d’un poste nouvellement créé. Ces hypothèses attestent d’un détournement de la finalité de la période d’essai qui, rappelons-le, doit servir à évaluer les aptitudes professionnelles du salarié embauché sur son poste.

De même, une rupture intervenant de manière brutale, prématurément ou résultant d’une liberté blâmable de l’employeur peut être considérée comme fautive et en conséquence abusive …

En effet, l’employeur qui rompt une période d’essai sans avoir laissé le temps au salarié de faire ses preuves peut ouvrir droit à une réparation pour le salarié ayant subi un préjudice. Par exemple, le fait pour un salarié d’être renvoyé quelques heures seulement après sa prise de poste (CA Paris, 11 décembre 2008, n° 07-2548).

Quelles sont les conséquences d’une rupture abusive pour le salarié ?

Le salarié qui s’estime victime d’une telle rupture peut demander l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a subi. Il doit saisir le Conseil des Prud’hommes et démontrer par divers éléments de preuve que son employeur a commis un abus dans la rupture.

Cette tâche s’avère cependant difficile pour le salarié victime dans la mesure où l’employeur n’est pas obligé de justifier du ou des motifs l’ayant conduit à prendre sa décision.

Le mieux serait encore d’être conseillé par un avocat compétent en droit du travail pour faire le point sur ces motifs de rupture et leur légalité et éventuellement déterminer le montant des dommages et intérêts.

Avocats Picovschi, compétent en droit du travail, aide et conseille les salariés en quête de réponse et vous accompagne dans vos démarches pour faire faire valoir vos droits.

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