Covid-19 et droit du travail : Employeurs, évitez la rupture de la période d’essai

Période d’essai, encore plus de fragilité avec le Covid-19

Loin de vous douter de ce qu’il allait se passer, vous avez embauché de nouveaux salariés il y a un ou deux mois dans votre entreprise. Malheureusement, la crise sanitaire actuelle a contraint le gouvernement français à restreindre par décret les déplacements des français (décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19).

Dès lors, ce « confinement » interdits tous déplacements hors du domicile sauf dans les cas limitativement énumérés et autorisés par le gouvernement. Parmi ceux-là figurent les « trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d'être différés ».

Parallèlement, il a été imposé aux entreprises qui le pouvaient de mettre en place le télétravail pour tous les postes le permettant, et ce jusqu’à nouvel ordre, afin d’éviter au maximum les déplacements sur le territoire.

Inquiet pour la santé de vos salariés, vous avez eu recours au télétravail pour grand nombre d’entre eux. Mais que faire des nouveaux salariés en période d’essai qui prenaient leurs marques, qui ne disposent pas de l’autonomie nécessaire à ce jour ou qui se trouvaient en formation ?

Vous êtes forcément inquiet de la situation…

La période d’essai, bien que non obligatoire, est quasi systématiquement utilisée par les employeurs. Elle permet de tester le salarié et d’évaluer ses compétences sur ses nouvelles fonctions afin de s’assurer que celui-ci convient au poste sur lequel il a été recruté. A l’inverse, le salarié apprécie également les tâches qui lui sont soumises (article L.1221-20 du Code du Travail).

Sa durée varie en fonction de la nature du contrat de travail mais également en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Par exemple, pour un cadre, elle peut dans certains cas aller jusqu’à 8 mois.

Pendant ce temps, salarié et employeur peuvent rompre de manière unilatérale le contrat de travail et la loi n’impose aucune procédure particulière en la matière, sauf à respecter un délai de prévenance. De surcroît, l’employeur n’a pas à justifier les motifs l’ayant poussé à prendre cette décision. 

En ces temps de crise sanitaire où nombre d’entreprises ont été contraintes de placer leurs salariés en chômage partiel en raison de la baisse importante de leur activité ou en raison de la fermeture de leurs sites, vous êtes tenté d’utiliser la liberté offerte par la loi pour rompre les contrats de travail en cours de période d’essai et alléger vos charges.

Alors que l’on aurait pu s’attendre à un encadrement par voie d’ordonnances du sort des salariés se trouvant en période d’essai, rien n’a été évoqué à ce jour … Alors quels sont nos conseils pour gérer ces nouveaux contrats ?

Les conseils de l’avocat en droit social

En l’absence d’ordonnance rendue sur la question de la rupture de la période d’essai pour les nouveaux contrats, il faut considérer que le droit commun du travail s’applique.

Alors attention ! Malgré son imprévisibilité et sa soudaineté, le Covid-19 ne semble pas constituer un motif légitime de rupture de la période d’essai !

Nos avocats, compétents en droit du travail, pointent du doigt le risque de mettre un terme à la période d’essai d’un salarié pendant la crise sanitaire.

Pourquoi ?

Comme indiqué précédemment, la période d’essai vise à s’assurer des capacités et aptitudes du salarié sur le poste pour lequel il a été recruté, et réciproquement pour le salarié de voir s’il souhaite poursuivre l’aventure contractuelle.

Ainsi, la rupture de la période d’essai ne semble pouvoir se justifier qu’au regard des compétences du salarié. A défaut, celle-ci ne serait pas valable et la rupture pourrait être considérée comme abusive par un juge.

Bien qu’une telle preuve serait difficile à démontrer par le salarié, elle n’en serait pas pour autant impossible. En cas de contentieux, l’employeur devra justifier que la rupture a bien eu lieu en raison de l’insuffisance des compétences professionnelles du salarié.

Par ailleurs, le salarié qui aurait démissionné de son précédent poste pour se faire embaucher et dont le contrat serait rompu en cours de période d’essai pourrait se retrouver dans une situation financière difficile dans la mesure où la démission n’ouvre pas droit aux allocations-chômage.

Dès lors, il pourrait se prévaloir d’un préjudice et en demander réparation…

Aussi, plutôt que de rompre la période d’essai, pourquoi de pas privilégier la négociation employeur/salarié ? Plusieurs solutions s’offrent à vous !

En effet, le gouvernement a ouvert le dispositif de chômage partiel à l’ensemble des entreprises. Dès lors, si votre entreprise doit fermer ou que la mise en place du télétravail est impossible, vous pouvez mettre votre salarié en activité partielle. A l’issue de cette période, vous pourrez proroger la période d’essai de votre salarié pour le temps qu’aura duré son absence.

Ainsi, en ces temps de crise, vous devez favoriser la négociation pour maintenir le contrat de votre salarié. L’objectif de ces négociations sera de trouver un compromis pour aménager le contrat de travail du salarié.

A défaut, le seul recours possible exploitable pour vous séparer de votre salarié sera d’utiliser la procédure pour licenciement économique. La procédure imposée par le Code du travail est très encadrée et d’ordre public. Dès lors, en cas de non-respect, vous vous exposez au paiement de dommages et intérêts.

Vous vous posez bon nombre de question : est-il possible d’aménager le contrat de travail le temps de la sortie de la crise ? Comment faire ? Quels arguments invoquer pour négocier en vue de la poursuite du contrat ? Avocats Picovschi est là pour vous conseiller et trouver, avec vous, les solutions répondant à vos problématiques.