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Clause de non-concurrence : négociez votre liberté !

Par Avocats PICOVSCHI | Mis à jour le 24/08/2018 | Publié le 23/06/2017

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La pratique constate de plus en plus de recours aux clauses de non-concurrence. Il s’agit d’un outil permettant à l’employeur de se prémunir de tout risque préjudiciable pour l’entreprise. Cependant, se pose tout de même la question de savoir quels sont les moyens qui s’offrent aux salariés pour négocier leur liberté ? Avocats Picovschi, expert en droit du travail à Paris, vous en dresse le tableau, vous assiste en amont pour négocier les termes de cette clause et en aval pour vous en affranchir.

Clause de non-concurrence : les points clefs

La clause de non-concurrence est une clause contractuelle qui permet à l’employeur de se prémunir contre la concurrence que pourrait lui faire un salarié à l’expiration du contrat de travail. Ainsi, cette clause empêche le salarié d’exercer dans le même secteur d’activité pendant une période donnée et dans une zone géographique précise. Elle peut donc se révéler très contraignante pour le salarié s’il souhaite quitter l’entreprise, et parfois même l’en dissuader. C’est la raison pour laquelle votre avocat en droit du travail vous accompagne pour, d’une part, vérifier la validité de cette clause, et d’autre part, négocier avec votre employeur en cas de rupture de votre relation de travail.

La clause de non-concurrence est soumise à des conditions de validité strictes. Tout d’abord, la clause doit nécessairement être écrite dans le contrat de travail et mentionner une contrepartie financière. Elle se doit également d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ainsi, la clause ne doit pas avoir pour objectif de restreindre la liberté du travailleur uniquement dans l’optique de lui empêcher l’accès à un autre emploi.

Techniquement, la clause doit également respecter les conditions cumulatives suivantes. La clause se doit d’être limitée dans le temps, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas prévoir une durée excessive. Elle doit pareillement être limitée dans l’espace, et donc porter sur une zone géographique précise. Enfin, pour être valide, la clause doit être relative à une activité spécifiquement visée.  

Il convient en outre de préciser que la clause ne devient effective qu’à la fin du contrat de travail ou au moment du départ du salarié en cas d’absence de préavis. La contrepartie financière prévue ne sera donc versée qu’à partir de ce moment, sous forme de rente ou de capital.

Ces critères constituant des conditions de validité de la clause, il est donc possible de la remettre en cause. Ainsi, en cas de non-respect de l'un de ces critères, sa nullité peut être soulevée. L’avocat expert en droit de la concurrence saura alors trouver la faille dans cette clause afin d’en obtenir la nullité. Les conséquences ne seront pas négligeables. Vous pourrez travailler dans une entreprise concurrente ou encore monter votre propre entreprise dans le même secteur.  La nullité de la clause de non-concurrence pourra en outre vous ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts.

Cependant, la contestation contentieuse n’est pas la seule voie qui s’offre à vous pour vous défaire de cette clause. La négociation avec l’employeur est également possible.

Une négociation envisageable

Dans l’hypothèse où, tant l’employeur que le salarié sont d’accord pour revenir sur une clause de non-concurrence, il en découle que la voie amiable est ouverte. Le rôle le l’avocat est alors de vous assister dans vos discussions avec votre employeur et de renégocier les termes de la clause afin de vous aider à vous en affranchir.

La clause de non-concurrence du contrat de travail prévoit généralement la possibilité pour l'employeur de renoncer unilatéralement au bénéfice et à l'application de la clause. La convention collective applicable à l’entreprise peut également prévoir cette renonciation. En revanche, si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit, elle ne demeure possible qu’avec l'accord du salarié.

L’employeur peut en effet décider de renoncer à l’application de la clause et ainsi libérer le salarié de ses obligations. Il est également possible d’envisager la situation où l’employeur change d’avis et estime dorénavant que la clause de non-concurrence n’est plus nécessaire pour l’entreprise ou qu’elle génère un coût trop élevé. Cette décision claire et sans équivoque doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

A noter que la renonciation doit intervenir en cours d’exécution du contrat de travail ou encore pendant un délai raisonnable fixé dans la clause. L’employeur ne peut se réserver la faculté de renoncer à l’application de la clause de concurrence à tout moment en cours d’exécution de celle-ci (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-41626).  Il résulte de cet arrêt que « le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ».

Il est toujours bon de prendre conseil auprès d’un avocat dès la signature du contrat de travail afin de négocier les termes de la clause de non concurrence et notamment la durée et la contrepartie financière. L’avocat aura en outre à cœur de sécuriser le contrat et de prévenir des éventuels risques et conflits. Si vous ne l’avez pas fait, l’avocat en droit social peut intervenir en cas de contentieux pour vous aider. Il existe toujours des solutions, n’attendez pas pour faire valoir vos droits ! Avocats Picovschi, fort de son expérience en droit du travail, saura vous faire bénéficier de son expertise en la matière et défendre vos intérêts.

Source :

lexpress.fr : « Dynamiter une clause de non-concurrence ? C'est possible ! » par Marie-Madeleine Sève, le 22/08/2014
service-public.fr : « Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? » vérifié le 04 octobre 2017 par la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

legifrance.gouv.fr : Cass. Soc. 13/07/2010 n°09-41626.

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