Droit du salarié lors de la signature d'une promesse d'embauche

| Mis à jour le 24/08/2020 | Publié le

Salarié, vous avez passé avec brio un certain nombre d’entretiens et vous venez de signer votre promesse d’embauche. Employeur, dans l’attente de l’arrivée de votre salarié qui doit finir son préavis, vous lui proposez de signer une lettre d’embauche. Mais dans cet intervalle, quels sont réellement vos droits ? Quelle est la valeur juridique d’un tel acte ? Pouvez-vous revenir sur votre décision et quelles en seraient les conséquences ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail, vous en dit plus sur les conséquences de la signature d’une promesse d’embauche.

Promesse d’embauche : définition

Cet acte se présente généralement sous la forme d’une lettre. Elle est signée entre un salarié et un employeur en attendant l’arrivée du salarié dans l’entreprise.

Le Code du travail ne donne pas de définition de ce qu'est une promesse d'embauche, et n’impose aucune exigence de forme. Bien évidemment, pour des questions de preuve et de sécurité, il est vivement conseillé d’exiger une promesse écrite.

Plus précisément, c’est un acte par lequel l’employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci accepte. Cet acte constitue un engagement réciproque pour les deux parties : d’une part, le futur salarié s’engage à venir travailler dans l’entreprise et d’autre part, l’employeur s’engage à embaucher le salarié et lui faire signer un contrat de travail.

Pour être valable, la promesse d'embauche doit remplir certaines conditions. Elle doit être ferme, précise et définitive. Elle doit contenir la nature de la prestation de travail, la date d’entrée en fonction envisagée ainsi que la rémunération proposée.

Attention ! Si elle ne comporte pas ces mentions, l’acte risque de ne pas être assimilé à une promesse d’embauche, mais à une offre d’emploi, laquelle n’engage pas l’entreprise.

Ainsi, une lettre adressée à une personne désignée et précisant le poste de travail, le lieu, le salaire et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche (Cass., Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951).

À note que pour la Cour de cassation, une offre comprenant uniquement l’intitulé du poste à pourvoir, la date d’entrée en fonction ainsi que le nom du candidat constitue tout de même une promesse d’embauche (Cass. Soc., 11 juillet 2012, n° 11-10.486).

En revanche, il n’y a pas promesse d'embauche lorsque l'employeur propose de conserver la candidature d'un salarié à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CA Poitiers, 7 octobre 1998), ou encore une lettre contenant une offre précise d'embauche sollicitant l'accord du salarié, tant qu'il n'y a pas eu d'acceptation par le salarié (CA Paris, 21 juin 1994).

Il convient donc d’être vigilant quant au contenu des documents que vous signez à l’issue d’un entretien.

Les contentieux liés à la qualification ou non d’une promesse d’embauche sont nombreux. Ainsi, il est indispensable de faire appel à un avocat en droit du travail pour défendre vos intérêts.

Quelles sont les conséquences de la signature d’une promesse d’embauche ?

La valeur juridique d'une promesse d'embauche est fondamentale pour sanctionner son non-respect.

Depuis la réforme du droit des obligations opérée par l’ordonnance du 10 février 2016, la Cour de cassation a changé sa position à ce sujet. Par deux arrêts du 21 septembre 2017, elle a jugé que la promesse d’embauche ne vaut plus forcément contrat de travail (Cass. Soc., 21 septembre 2017, n° 16-20103 et n° 16-20104).

Avant cette réforme, la Cour de cassation considérait que la promesse d’embauche valait embauche. En effet, la Chambre sociale considérait que la rupture d’une promesse d’embauche qui ne se justifie pas par un motif valable entraîne la réparation du préjudice subi. Ainsi, l'employeur qui ne voulait plus respecter sa promesse d'embauche et se rétractait se voyait dans l'obligation de verser des dommages-intérêts au candidat (Cass., Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951).

À l’inverse, un salarié qui avait accepté une promesse d’embauche, puis qui se rétractait, pouvait également être condamné à payer des dommages et intérêts.

Désormais, doivent être distinguées l’offre de contrat et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Une offre de contrat de travail constitue un engagement de la part de l’employeur qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié. Elle exprime, selon la Cour de cassation, « la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ». Dans ce cas, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.

À l’inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat ; le promettant accorde à l’autre partie, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. L’emploi, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction sont stipulés dans le contrat. Le contrat est formé dès que le consentement du bénéficiaire est donné. Dans cette hypothèse, la rétractation du promettant pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.

Ces modifications invitent à s’interroger sur plusieurs questions.

Si votre employeur vous propose de signer un contrat de travail différent de la promesse d’embauche que vous avez signée, vous pouvez refuser de signer le contrat de travail. Par exemple, ce sera le cas si la rémunération proposée dans le contrat de travail est plus faible que celle indiquée dans la promesse. Dès lors, en refusant de signer le contrat, la promesse d’embauche pourrait faire office de contrat de travail jusqu’à l’obtention d’un accord commun.

Si votre employeur se rétracte de sa promesse d’embauche, cela pourrait être assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, si vous souhaitez en tant que salarié vous désister de la promesse d’embauche que vous avez signée, vous vous exposez au versement de dommages et intérêts à l’employeur pour le préjudice subi.

Le non-respect par les parties de leurs engagements peut avoir de graves conséquences.

Employeurs ou salariés, si vous êtes dans une situation litigieuse concernant une promesse d’embauche, n'hésitez pas à vous entourer des conseils d'un avocat compétent en droit du travail. Avocats Picovschi, se tient à vos côtés pour tenter de résoudre le conflit, en passant éventuellement par une phase de règlement à l’amiable, avant de lancer toute procédure utile à la défense de vos droits devant le Conseil des Prud’hommes.

Votre avis nous intéresse

Le responsable de traitement des données à caractère personnel collectées sur le présent site Internet est Gérard PICOVSCHI, Avocat au Barreau de Paris. Les informations recueillies font l'objet d'un traitement informatique destiné à respecter nos obligations déontologiques et à prévenir d'éventuels conflits d'intérêts.Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant au service Informatique et Libertés : 69 rue Ampère, 75017 Paris (e-mail : avocats[at]picovschi.com). Vous pouvez également, pour des motifs légitimes, vous opposer au traitement des données vous concernant.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

Rencontrons-nous

Nos attachés d'information sont à votre écoute et vous expliqueront notre fonctionnement

Vous voulez plus d’informations ?

Contactez nous
+33(0)1 56 79 11 00

90 avenue Niel
62 & 69 rue Ampère
75017 Paris

Articles sur le même thème

Nos succès
Nos autres domaines
d’interventions