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Départ négocié : faites confiance à l’avocat en droit du travail

Par Avocats Picovschi | Publié le 18/02/2019

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SOMMAIRE

Employeur, vous souhaitez licencier un ou plusieurs salariés sans pour autant entamer procédure de licenciement ? Un salarié souhaite quitter l’entreprise et négocier son départ plutôt que de démissionner ? Les modalités de négociation du départ d’un salarié sont complexes. Avocats Picovschi, compétent en droit du travail, vous explique les modalités de mise en place de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle : le consentement au cœur du processus

Employeur, après avoir eu diverses mésententes avec un ou plusieurs salariés, ou encore des difficultés économiques au sein de l’entreprise, vous souhaitez mettre fin au contrat de travail, sans toutefois passer par une procédure de licenciement. De même, un salarié vous écrit, car il demande à partir, mais ne souhaite pas démissionner.

Dans tous les cas, des négociations devront être menées afin que vis intérêts ne soient pas lésés.

Il faudra alors convenir d’un départ négocié, devenu depuis 2008 procédure dite de rupture conventionnelle prévue aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Les termes de la rupture sont négociés entre les parties et formalisés au sein d’une convention de rupture.

Elle ne concerne que Contrats à Durée Indéterminée (CDI), et peut être individuelle ou collective.

Lorsqu’elle est individuelle, la rupture conventionnelle peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Elle concerne tous les salariés, qu’ils aient un statut de salarié protégé ou non.

Lorsqu’elle est collective, seul l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture.

Aucune partie ne peut imposer à l’autre une rupture conventionnelle : le consentement de chacune d’elle est requis, et doit être donné de manière libre et éclairé.

Ainsi, les juges ont pu annuler une rupture conventionnelle, car le consentement du salarié avait été selon elle vicié en raison des menace et pression exercées sur lui pour l'inciter à rompre son contrat de travail à l’amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, N°12-13.865). Le risque est qu’alors les juges requalifient la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant ainsi pour l’employeur le paiement de lourdes indemnités.

Il convient donc d’être extrêmement vigilant sur le point du consentement : en aucun cas le salarié ne doit se sentir contraint d’accepter, sans quoi il pourra demander la requalification devant le Conseil des Prud’hommes. Ainsi, l’accompagnement par un avocat en droit du travail vous permettra d’écarter tout risque de contentieux, préparer la négociation, ou assister un employeur qui souhaiterait décliner la demande d’un salarié.

À savoir enfin que la rupture conventionnelle ne peut être envisagée si un dispositif plus protecteur des intérêts du salarié peut être mis en œuvre. Ainsi,  en présence d’un salarié déclaré inapte à l’exercice de ses fonctions sans possibilité de reclassement, il ne peut être recouru à la rupture conventionnelle, il faudra entamer une procédure de licenciement pour inaptitude. 

De même, on ne peut utiliser la rupture conventionnelle individuelle alors qu’un accord collectif a été conclu en vue de mettre en place une rupture conventionnelle collective.

Vous l’avez vu, afin de maîtriser les tenants et les aboutissants de la procédure, et mener une négociation sereine, sans risque de recours ultérieur, il convient d’avoir à la fois des connaissances pointues à ce sujet, mais aussi le sens de la négociation, ce qu’un avocat compétent en droit du travail est en mesure de vous proposer.

Un formalisme à bien respecter

Fort de l’obtention d’un accord de principe sur la rupture de vos relations avec un ou plusieurs de vos salariés, il convient de concrétiser cette avancée juridiquement. 

Afin de formaliser la rupture amiable du contrat de travail, la rupture doit donner lieu à l’établissement d’un écrit.

Pour la rupture conventionnelle individuelle, il s’agira d’une convention de rupture, conclue entre le salarié et l’employeur.

Les négociations donnent lieu à au moins un entretien au cours desquels le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. Elles vont permettre de se mettre d’accord sur le principe même de la rupture conventionnelle, puis sur ses conditions.

La convention de rupture résultant de ces pourparlers fixe notamment la date de la rupture, mais aussi le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui correspond à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année (Article L1237-13 DU Code du travail).

À cette fin, l’avocat vous accompagnera dans la négociation et la rédaction cet écrit, mais aussi pour les démarches postérieures à sa signature.

En effet, après la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. À l’issu de cette période, l’employeur transmet la convention à l’inspection du travail pour qu’elle homologue la convention. Elle doit répondre dans les 15, jours à compter du lendemain de la réception de la demande. En cas de silence passé ce délai, la convention est considérée comme homologuée.

Concernant les ruptures conventionnelles collectives, un accord collectif d’entreprise doit être conclu afin de définir les conditions de rupture de contrat de travail : modalités de consultation des instances représentatives du personnel, nombre de départs envisagés,  conditions que doit remplir le salarié demandeur pour en bénéficier, modalités d’étude des demandes…

Cet accord est signé entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives. Il doit ensuite être, là encore, validé par l’inspection du travail pour qu’il soit applicable. Les délais de réponse sont les mêmes que pour une rupture individuelle.

À la suite de ces démarches, les candidats à la rupture doivent se manifester en donnant leur accord par écrit. Cette demande, si elle est acceptée, vaut rupture du contrat de travail.

À savoir enfin que le ou les salariés faisant l’objet d’une rupture conventionnelle peuvent demander à bénéficier de leur droit au chômage à l’issue de leur contrat ( Article L5421-1 du Code du travail).

Pour vous assister dans les opérations de négociation, de rédaction de la convention de rupture ou de l’accord collectif , de calcul des délais de rétraction et d’homologation et enfin dans la réalisation des démarches administratives auprès de l’inspection du travail, l’avocat est un atout clé. Maîtrisant ces procédures complexes, il écartera ainsi tout risque de contentieux.  

Avocats Picovschi, exerçant auprès du Barreau de Paris depuis plus de 30 ans, accompagne les entreprises tant à l’amiable qu’au contentieux dans leurs dossiers.


Sources : legifrance.gouv.fr, Code du travail ; service-public.fr, « Rupture conventionnelle », 11 octobre 2018 ; travail-emploi.gouv.fr, « La rupture conventionnelle collective », 11.04.18 , « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée », 12.03.13.

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