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La période d'essai : la fin d'une zone de non-droit

Par Mathilde Panzani, Juriste | Mis à jour le 07/08/2014 | Publié le 10/02/2009


La tendance actuelle en matière de droit du travail est à la flexibilité. Cependant on peut noter que la période d’essai,  depuis la loi du 28 août 2008 de modernisation du travail, bénéficie de nouvelles garanties.

Auparavant la loi ne prévoyait quasiment aucun encadrement à la rupture de la période d’essai. Les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s’appliquant pas, l’employeur pouvait y mettre fin sans délai de prévenance, sans aucune motivation. Heureusement, la plupart des conventions collectives prévoyaient certaines garanties comme un préavis.

La loi a redéfinit les règles de la période d’essai et il n’est pas inutile, dans le contexte de crise actuel où les ruptures de contrats sont nombreuses, d’en rappeler les grandes lignes.

La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai d’un CDI varie selon la qualification du salarié :

  • 2 mois pour les ouvriers employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise
  • 4 mois pour les cadres

Cette période d’essai est renouvelable une fois mais cela doit être mentionné dans le contrat de travail. Les parties peuvent fixer une durée plus courte de la période d’essai  que celle prévue par la loi ou la convention collective dans le contrat de travail.

La période d’essai des CDD est plafonnée à un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un  mois pour les autres. 

Les motifs de rupture de la période d’essai

En  principe la période d’essai peut être rompue sans aucun motifs ni procédure car le droit du travail ne s’applique pas. Aujourd’hui la rupture de la période d’essai ne peut toujours pas être comparée à un licenciement mais elle ne  doit pas être abusive. Il faut qu’elle soit justifiée par des raisons non liées à la personne même du salarié. Il ne faut pas que les motifs de la rupture soient étrangers au travail du salarié ou que l’employeur rompe le contrat juste après l’embauche sans avoir pu apprécier les capacités professionnelles du salarié.

Dans le cas d’une rupture pour motif disciplinaire ou économique il faut respecter la procédure. 

Le délai de prévenance 

Lorsque l’employeur décide unilatéralement de mettre fin à la période d’essai il doit respecter un délai de prévenance.

Ce délai varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

  • Si le salarié a fait moins de 8 jours dans l’entreprise, un délai de 24 heures est prévu
  • Si le salarié a travaillé entre 8 jours et un mois, un délai de 48 heures est prévu
  • Si le salarié a travaillé plus d’un mois, un délai de deux semaines est prévu
  • Si le salarié a travaillé plus de 4 mois, un délai d’un mois est prévu. 

Ce délai est essentiel pour le salarié pour lui permettre une période de transition afin de retrouver un emploi. 

L’assurance chômage.

Pour bénéficier de l’assurance chômage certaines conditions sont requises :

  • Si le salarié a travaillé plus de 91 jours lors de la période d’essai. 
  • Si le salarié a démissionné de son dernier emploi  et cotisé pendant 3 années consécutives il peut bénéficier  du versement d’allocations Pôle Emploi même s’il a travaillé moins de 91 jours.

Pour conclure on peut constater que la période d’essai bénéficie enfin d’encadrement législatif. Cela suppose une vigilance particulière des entreprises surtout si leurs conventions collectives ont des dispositions moins avantageuses.

Les règles en droit du travail ne cessent de fluctuer et la tendance est à la judiciarisation des relations salariés-employeurs. Pour cette raison l’entrepreneur doit s’assurer d’être averti et bien conseillé par un juriste ou un avocat expérimenté.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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