Le licenciement pour cause reelle et serieuse


Article archivé

Le licenciement se définit comme la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie avec son salarié.

La loi du 13 juillet 1973, complétée par la loi du 2 Août 1989 pose les règles en la matière : le licenciement n'est désormais licite que s'il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En effet l'article L 1232-1 du Code du travail dispose que : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Ainsi, la cause réelle et sérieuse dans le licenciement est exigée (I) et laissée à l'appréciation souveraine des juges (II).

L'exigence d'une cause réelle et sérieuse dans le licenciement

Les articles du Code du Travail parlent d'une cause réelle et sérieuse mais ne définissent pas pour autant cette notion.

La cause réelle

Pour que la cause soit réelle, elle doit être : objective, existante et exacte.

Une cause objective

L'objectivité de la cause se traduit par des éléments extérieurs vérifiables. L'employeur doit donc se référer à des faits précis.

Dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ».

Par ailleurs, l'employeur ne peut licencier un salarié en raison d'une discrimination raciale, ethnique, religieuse, politique, de l'exercice du droit de grève, d'une activité syndicale … (articles L1132-1 et suivants et Code du travail).

Une cause existante et exacte

L'employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d'une insuffisance professionnelle sans s'appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l'employeur ne suffit plus (Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).

Aussi, depuis la jurisprudence dite Janousek de 1976, l'absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).

La cause sérieuse

La cause sérieuse peut résulter de : faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle: La faute du salarié doit être sérieuse, c'est-à-dire présenter une certaine gravité. La faute légère ne suffit plus à justifier un licenciement (arriver quelquefois en retard à son travail : Soc., 1er déc. 1976).

La faute sérieuse se distingue de la faute grave qui fait perdre au salarié le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement (Soc., 10 juin 1976 ; Soc., 20 juillet 1987). La cause réelle et sérieuse dans le licenciement peut exister en l'absence de faute du salarié, du moment que cela influe sur la bonne marche de l'entreprise.

Circonstances économiques

La cause réelle et sérieuse peut résulter en outre de circonstances économiques. Ainsi, un arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 8 décembre 2000, il a été décidé qu'il y avait cause réelle et sérieuse dans le licenciement dès lors que « la réorganisation de l'entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. L'importance du chiffre d'affaires et les objectifs de la société ne signifient pas que la société est dite en « bonne santé ».

Il apparait difficile de donner une véritable définition de la cause réelle et sérieuse. Les juges apprécient au cas par cas.

Le contrôle de la Cour de cassation

La Cour de cassation opère un contrôle relativement au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, par des arrêts de 1985 (Soc., 10 décembre et 12 décembre 1985) , la Cour a expressément restreint son contrôle : « le juge du fond, par un décision motivée, n'a fait qu'user des pouvoirs qu'il tient de l'article L122-14 du Code du Travail en décidant que le licenciement procédait d'une cause répondant aux exigences de ce texte ».

Par la suite, la Cour de cassation s'est limitée à un contrôle de motivation des juges du fond.

Toutefois, il apparaît, via des arrêts récents, que la Cour de cassation ne respecte pas toujours ces règles : elle a effectué régulièrement un contrôle large de qualification (Soc., 30 mars 1999). Elle exerce ce contrôle sur la qualification même du licenciement, sur la licéité de la cause de licenciement.

La preuve de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement appréciée par le juge

Le juge va apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en se fondant sur les preuves fournies par les parties qui sont à égalité. Le juge peut alors ordonner toute mesure qu'il estime nécessaire pour éclairer le débat.

La loi de 1973 apporte une innovation importante : la charge de la preuve n'incombe plus au demandeur, en l'espèce le salarié.

C'est l'employeur qui allègue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit en apporter la preuve. En effet, la loi est venue contrecarrer cette jurisprudence en énonçant que « si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L1235-1, alinéa 2 du Code du Travail).

Sur les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse (lien)


par Gabriel Dumenil, élève-avocat

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