Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La loi du 13 juillet 1973, complétée par la loi du 2 août 1989, a posé les règles en la matière : le licenciement n'est licite que s'il est justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code de travail). La notion de cause réelle et sérieuse n’est toutefois pas définie par le législateur. Ainsi, si le licenciement n’est pas soumis à une autorisation judiciaire, il pourra a posteriori être validé par le juge prud’homal qui devra apprécier les motifs du licenciement.

Il faut donc un motif réel de licenciement, c’est-à-dire que ce dernier doit reposer sur des faits réels et vérifiables. L'objectivité de la cause se traduit par des éléments extérieurs vérifiables. L'employeur doit donc se référer à des faits précis.

Concernant le caractère sérieux, il faut entendre par là que les motifs invoqués doivent être d’une telle importance que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.

La cause sérieuse peut résulter de faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle. La faute du salarié doit être sérieuse, c'est-à-dire présenter une certaine gravité. La faute légère ne suffit plus à justifier un licenciement : par exemple, le fait d’arriver plusieurs fois en retard sur son lieu de travail ne constitue pas une faute sérieuse.

Un licenciement du fait du salarié, ou licenciement pour motif personnel, n’est pas nécessairement de nature disciplinaire. Il peut par exemple s’agir d’un licenciement pour absences prolongées, bien que justifiées par des arrêts de travail, à la double condition toutefois que ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et obligent l’employeur à remplacer définitivement le salarié par un autre.

Le licenciement pour motif économique

La cause réelle et sérieuse peut résulter en outre de circonstances économiques. Avec le licenciement pour motif personnel, le licenciement économique est l’autre cause principale de licenciement. Ainsi, dans un arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 8 décembre 2000, il a été décidé qu'il y avait cause réelle et sérieuse dans le licenciement dès lors que « la réorganisation de l'entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. » L'importance du chiffre d'affaires et les objectifs de la société ne signifient pas que la société est dite « en bonne santé ».

Selon l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique n’est possible que lorsque les conditions suivantes sont réunies :

• Le licenciement ne doit pas reposer sur des motifs inhérents à la personne du salarié
• Les motifs de licenciement doivent résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail
• Le licenciement doit être la conséquence de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.

En application de la réforme du droit du travail du 22 septembre 2017, le motif économique ne sera plus évalué au niveau international comme c’était auparavant le cas. Les difficultés économiques de l’entreprise seront désormais appréciées au niveau de l’entreprise ou, lorsqu’elle fait partie d’un groupe, au niveau des entreprises du groupe qui ont le même secteur d'activité situées sur le territoire national.

Il semble difficile de donner une véritable définition de la cause réelle et sérieuse.

Quels sont les motifs de licenciement interdits ?

Sachez qu’en vertu d’un principe de non-discrimination, le Code du travail contient depuis 2008 aux articles L1132-1 et suivants et L1161-1 une liste des motifs de licenciement interdits parmi lesquels la dénonciation d’infractions dont le salarié a connaissance, les considérations discriminatoires liées à l’âge, le sexe ou encore à l’engagement syndical et le harcèlement.

Ainsi, un licenciement fondé sur l’un de ces motifs serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et un juge pourrait de ce fait prononcer la nullité du licenciement.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse : quelles conséquences ?

Le salarié licencié est en principe tenu d’effectuer un préavis de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

La durée de préavis du salarié dépend de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Ainsi, le Code du travail prévoit :

• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est d’un mois
• Au-delà de 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est de deux mois

Précisons toutefois que la durée du préavis peut être prévue dans la convention collective ou le contrat de travail.

Concernant les indemnités, le salarié aura le droit à l’indemnité légale de licenciement qui dépendra une nouvelle fois de son ancienneté :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans.
• 1/3 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

A cela s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une éventuelle indemnité compensatrice de préavis.

La procédure de licenciement dépend quant à elle du motif invoqué, à savoir licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique.

Absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

Si l’employeur ne respecte pas les conditions de licenciement, il s’expose la contestation du licenciement par le salarié devant le Conseil de prud’hommes et à devoir verser des dommages et intérêts au salarié concerné s’il s’avère qu’il a procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, il s’agira d’un licenciement abusif.

Le juge va apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en se fondant sur les preuves fournies par les parties qui sont à égalité. Il peut alors ordonner toute mesure qu'il estime nécessaire pour éclairer le débat. Il a en outre la faculté de proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise en cas de licenciement abusif ou à défaut de lui verser des indemnités fixées par un barème qui figure à l’article L1235-3 du Code du travail. Ce barème tient compte du nombre de salariés de l’entreprise ainsi que de l’ancienneté du salarié licencié dans l’entreprise.

Quel est le délai pour contester un licenciement ? Selon l’article L1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

Le motif de licenciement ainsi que le respect de la procédure de licenciement sont cruciaux. Dans la mesure où seul le juge est en mesure d’apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, toute procédure de licenciement est source d’insécurité pour l’employeur. L’assistance d’un avocat chevronné en droit du travail s’avèrera alors indispensable pour savoir, notamment grâce à sa connaissance de la matière et de la jurisprudence, si le licenciement a bien une cause sérieuse. En cas de doute, Avocats Picovschi met à votre service son expertise de longue date en la matière.