Le licenciement pour cause reelle et serieuseLe licenciement pour cause reelle et serieuse
Le licenciement d’un salarié n’est licite que dans le cas où une cause réelle et sérieuse le justifie (1). Les articles L 122-14-2 et suivants du code du travail (2) ne considèrent pas la nature du licenciement. Peu importe donc qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel, qu’il soit ou non un licenciement pour faute. L’ancienneté du salarié dans l’entreprise n’est pas non plus prise en compte. L’enjeu est simple, il ne s’agit de rien de moins que de vérifier la légitimité même du licenciement du salarié concerné. La chambre sociale de la cour de cassation a précisé, dans un arrêt en date du 20 janvier 1998 (3), que cette cause réelle et sérieuse devait être mentionnée dans le corps même de la lettre de licenciement.
La loi (4) n’ayant pas apporté plus de définition de la notion de cause réelle et sérieuse que ne l’avaient fait les lois précédentes, le juge a recours à ce que l’on appelle un faisceau d’indices. L’article L122-14-3 du Code du Travail prévoit qu’" en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ".
Ainsi, pour qu’un licenciement ait une cause réelle, celle-ci doit être objective, existante et exacte.
Un licenciement aura une cause objective chaque fois qu’elle pourra être rendue vérifiable par des éléments tangibles extèrieurs, et qu’elle ne dépendra donc pas de la seule appréciation de l’employeur. Ainsi, la perte de confiance de l’employeur envers le salarié qu’il désire licencier ne pourra constituer une cause réelle et sérieuse. Les éléments matériels objectifs ayant entrainé cette perte de confiance pourront en revanche être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement (5).
De la même manière, les article L122-45 et suivants du code du travail (6) énoncent qu’un licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse toutes les fois que le dit licenciement aura été initié pour des motifs ayant trait à la race, au sexe, à la religion, aux obédiences politiques, à l’activité syndicale du salarié…
Un licenciement aura une cause existante toutes les fois où celle-ci pourra être corroborée par des éléments vérifiables matériellement. En effet, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 5 février 2002 (7), la simple allégation de l’employeur quant à une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement d’un salarié n’est plus suffisante.
Enfin, il doit s’agir d’une cause exacte, i-e qu’elle doit constituer l’origine du licenciement. Dans le cas où la cause avancée maquillerait un licenciement décidé et prononcé pour une autre cause, le licenciement ne pourrait être qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le licenciement doit également avoir une cause sérieuse. Les débats parlementaires de 1973 permettent d’isoler une définition de ce qu’est la cause sérieuse d’un licenciement. Est sérieuse la cause d’une certaine gravité, rendant le maintien du contrat de travail impossible car dommageable pour l’entreprise, compromettant sa bonne marche, sa compétitivité etc…, et justifiant donc le licenciement, même sans faute du salarié. Sont fréquemment considérées comme des causes réelles et sérieuses de licenciement les absences réitérées pour maladies, l’insuffisance de résultat, ou encore la réorganisation nécessaire de l’entreprise eu égard à la sauvegarde de sa compétitivité
Il convient ici de préciser que dans le cadre d’une action en contestation d’un licenciement, la loi du 2 août 1989 a déplacé la charge de la preuve du caractère réel et sérieux sur l’employeur. Le cas échéant, le licenciement sera considéré comme étant abusif. Le juge dispose ici d’un large pouvoir d’appréciation.
Concernant les employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, il faut également souligner l’application de l’article L122-14-4 du code du travail (8) qui énonce qu’en cas de licenciement irrégulier, obligation est faite à l’employeur :
- de reprendre le procédure de licenciement
- de verser au salarié une indemnité égale à un mois de salaire
- de procéder au remboursement des allocations chômage
Quant aux salariés n’entrant pas dans le champ d’application de l’article L122-14-4 du code du travail, ceux là ont droit à une indemnité en fonction du préjudice qu’ils ont subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La sanction applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être :
- la réintégration du salarié injustement licencié
- le paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de salaire
- le remboursement par l’employeur des allocations chômage
(1) Loi du 13 juillet 1973 , complétée par la loi du 2 août 1989
http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SEEB2.htm
(2) L 122-14-2 code du travail
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-14-2
(3) Soc. 20 janvier 1998
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX1998X01X05X00023X000
(4) Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002
http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SPECE.htm
(5) Soc. 29 mai 2001
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2001X05X05X00183X000
(6) L122-45 code du travail http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-45
(7) Soc. 5 février 2002
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2002X02X05X00050X000
(8) L122-14-4 code du travail http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-14-4
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