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Le licenciement pour cause reelle et serieuse

| Mis à jour le 10/10/2017


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SOMMAIRE

Le licenciement se définit comme la mesure par laquelle l’employeur met fin de manière unilatérale au contrat de travail qui le lie au salarié. Depuis 1973, le licenciement n’est licite que s’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, celle-ci étant laissée à l’appréciation souveraine des juges. Avocats Picovschi revient sur les modalités du licenciement et vous donne quelques clefs pour comprendre vos devoirs et obligations.

L'exigence d'une cause réelle et sérieuse dans le licenciement

La loi du 13 juillet 1973, complétée par la loi du 2 août 1989, pose les règles en la matière : le licenciement n'est licite que s'il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail dispose ainsi que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé dans les conditions définies les dispositions légales et « justifié par une cause réelle et sérieuse ». Cette notion n’est toutefois pas définie par le législateur.

L'ordonnance du 22 septembre 2017, prise en application de la loi du 15 septembre 2017 portant habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, est venue modifié en profondeur la mise en œuvre du licenciement pour une cause réelle et sérieuse, notamment en assouplissant les obligations de forme et en instaurant un barème des sommes accordées au salarié licencié en cas de litige.

La cause réelle

Pour que la cause soit réelle, elle doit remplir trois conditions, à savoir être objective, existante et exacte.

Une cause objective

L'objectivité de la cause se traduit par des éléments extérieurs vérifiables. L'employeur doit donc se référer à des faits précis. Dans un arrêt du 29 novembre 1990, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ».

Par ailleurs, l'employeur ne peut licencier un salarié en raison d'une discrimination raciale, ethnique, religieuse, politique, de l'exercice du droit de grève, d'une activité syndicale.

Une cause existante et exacte

L'employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d'une insuffisance professionnelle sans s'appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l'employeur ne suffit plus. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement, être matériellement vérifiables.

La jurisprudence Janousek de 1976 avait posé comme principe que l’absence de motifs précis dans la lettre de licenciement équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci a été modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après sa notification, être précisés par l'employeur, spontanément ou à la demande du salarié. Si le salarié n'a pas formulé pareille demande, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Par ailleurs, une irrégularité de forme en cours de procédure de licenciement, notamment au niveau de l’entretien préalable, ne prive plus en lui-même le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La cause sérieuse

La cause sérieuse peut résulter de faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle. La faute du salarié doit être sérieuse, c'est-à-dire présenter une certaine gravité. La faute légère ne suffit plus à justifier un licenciement : par exemple le fait d’arriver quelques fois en retard à son travail ne constitue pas une faute sérieuse.

La faute sérieuse se distingue également de la faute grave qui fait perdre au salarié le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. La cause réelle et sérieuse dans le licenciement peut exister en l'absence de faute du salarié, du moment que cela influe sur la bonne marche de l'entreprise.

Circonstances économiques

La cause réelle et sérieuse peut résulter en outre de circonstances économiques. Ainsi, dans un arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 8 décembre 2000, il a été décidé qu'il y avait cause réelle et sérieuse dans le licenciement dès lors que « la réorganisation de l'entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. L'importance du chiffre d'affaires et les objectifs de la société ne signifient pas que la société est dite en « bonne santé ».

En application de la réforme du droit du travail du 22 septembre 2017, le motif économique ne sera plus évalué au niveau international comme c’était auparavant le cas. Les difficultés économiques de l’entreprise seront désormais appréciées au niveau des entreprises ou, lorsqu’elles font partie d’un groupe, au niveau des entreprises du groupe qui ont le même secteur d'activité situées sur le territoire national.

Il semble difficile de donner une véritable définition de la cause réelle et sérieuse. Les juges apprécient au cas par cas en cas de contentieux.

Le contrôle de la Cour de cassation

La Cour de cassation opère un contrôle relatif au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, par des arrêts de 1985, la Cour a expressément restreint son contrôle en affirmant que « le juge du fond, par une décision motivée, n'a fait qu'user des pouvoirs qu'il tient du Code du travail en décidant que le licenciement procédait d'une cause répondant aux exigences légales ». Par la suite, la Cour de cassation s'est limitée à un contrôle de motivation des juges du fond.

Toutefois, il apparaît, via des arrêts récents, que la Cour de cassation ne respecte pas toujours ces règles, en effectuant régulièrement un contrôle large de qualification. Elle exerce ce contrôle sur la qualification même du licenciement, sur la licéité de la cause de licenciement.

Le juge va apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en se fondant sur les preuves fournies par les parties qui sont à égalité. Le juge peut alors ordonner toute mesure qu'il estime nécessaire pour éclairer le débat. La loi de 1973 a apporté une innovation importante en ce que la charge de la preuve n'incombe plus au demandeur, en l'espèce le salarié.

C'est alors l'employeur alléguant la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit en apporter la preuve. En effet, la loi est venue contrecarrer cette jurisprudence en énonçant que « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Le motif de licenciement ainsi que le respect de la procédure de licenciement sont cruciaux. C’est pourquoi l’intervention d’un avocat expérimenté en droit du travail et rompu à cette procédure permet d’assurer la défense de vos intérêts à chaque étape et d’être certain de ne rien laisser au hasard. En cas de doutes, n’hésitez pas, contactez-nous.

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