Avant toute cessation des relations contractuelles dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, L’employeur se doit de respecter un délai de préavis, comme le prévoit l’article L122-6 du Code du travail qui dispose que :
« Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2º et 3º ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé. »
Cependant, les dispositions prévoient des conditions particulières de licenciement lorsqu’il intervient pour faute grave ou pour faute lourde. En effet, la Cour de cassation a rendu une décision dans laquelle elle précise que l’employeur est dispensé de payer le solde de l’indemnité de licenciement, comme cela est prévu à l’article L122-6 du Code du travail si la faute lourde ou la faute grave du salarié intervient durant la période du préavis.
Concernant les dispositions prévues en cas de licenciement pour la mise en œuvre du préavis, trois hypothèses sont envisagées dans l’article L122-6 du Code du travail ; une ancienneté de services continus du salarié de moins de six mois dans l’entreprise à un délai congé déterminé soit par les conventions collectives ou à défaut par les usages de la profession, une ancienneté de services continus dans l’entreprise du salarié de six mois à moins de deux ans à un délai-congé d’un mois et une ancienneté de service continus dans l’entreprise du salarié de plus deux ans à un délai-congé de deux mois.
Il faut savoir que le préavis est un délai préfixe qui ne peut faire l’objet d’une prolongation pour quelque raison que se soit, sauf exceptions, comme par exemple, si le salarié est victime d’un accident du travail nécessitant un arrêt de travail, il bénéficiera alors d’une suspension du délai de préavis, ainsi que le fait que le préavis intervienne pendant les congés, auquel cas il ne commencera à courir qu’à compter du retour du salarié de ses congés.
Enfin, il ne doit pas y avoir de modifications dans les relations de travail intervenant entre le salarié et l’employeur durant la période de préavis, ainsi, le salarié doit travailler dans des conditions inchangées, simplement l’employeur doit permettre au salarié de s’absenter jusqu’à deux heures par jour afin de rechercher un emploi jusqu’à ce qu’il le trouve; et pour la même rémunération, sauf en cas d’augmentation accordée à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Dans certaines conditions biens définis, l’employeur et le salarié peuvent être dispensés de préavis. En effet, on sait que l’employeur peut toujours dispenser le salarié de préavis sans pour autant que l’interruption du contrat de travail intervienne plus tôt, mais il doit, selon une jurisprudence de la Cour de cassation le faire de manière expresse et non équivoque, en sachant qu’en cas de litige, c’est au salarié d’en rapporter la preuve.
Si la demande de dispense vient du salarié, elle doit être acceptée par l’employeur, ce qui vaudra alors renonciation réciproque au préavis. Si l’employeur refuse d’accorder la dispense de préavis, le salarié sera dans l’obligation de l’effectuer, sans quoi, s’il y met fin plus tôt, il aura à verser des indemnités à hauteur de la période de préavis non effectué.
