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Les contentieux générés par le contrat de travail lors de la cession d'entreprise

Par Lauriane LAFFONT, Juriste | Mis à jour le 18/08/2014 | Publié le 21/06/2013


Les restructurations d’entreprise font parler d’elle en ce moment au vu de la crise économique que nous traversons et prennent bien souvent la forme d’une cession partielle ou totale de l’entreprise. Dans tous les cas les salariés sont concernés par cette cession et changent d’employeur, et peuvent en subir un préjudice. Avocats PICOVSCHI, expert en droit du travail, est là pour défendre vos intérêts si vos droits sont atteints par la cession de l’entreprise dans laquelle vous travaillez.

Cession d’entreprise et contrat de travail : ce qu’il faut savoir

L’article 1224-1 du Code du travail dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

La loi prévoit donc que tous les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Il n’y a pas besoin de notifier le changement au salarié : le maintien des contrats s’opère automatiquement. Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa rémunération, sa qualification et les avantages qu’il a acquis.

Les obligations découlant du contrat de travail sont donc maintenues entre les mains du nouvel employeur. Des modifications du contrat de travail sont possibles, à condition qu’elles soient acceptées par l’employé. À l’inverse, les modifications des conditions de travail sont quant à elles possibles par seule décision de l’employeur et s’imposeront à l’employé qui est libre de démissionner si ça ne lui convient pas, et s’il refuse de s’y conformer c’est un motif de licenciement.

Il y donc un droit pour l’employé au maintien de son contrat de travail lors d’une restructuration de l’entreprise. Ce droit est assuré par l’article 1224-1 du Code du travail, et le salarié est libre de s’en prévaloir s’il subit un licenciement dont la cause résiderait dans la cession d’entreprise. L’ancien employeur n’a pas le droit de licencier un salarié parce qu’il va céder son entreprise. Le licenciement pour être légitime doit impérativement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, sinon il est sanctionné.

Quant au nouvel employeur, il peut décider de licencier s’il estime qu’une réorganisation de l’entreprise est nécessaire à son bon fonctionnement : la cause doit être réelle et sérieuse.

Contactez un professionnel du droit si vous êtes pensez être victime d’un licenciement abusif ou que la cession de l’entreprise a un impact sur vos droits : Avocats PICOVSCHI est là pour vous défendre.

Les contestations des salariés quant au transfert de leur contrat de travail

Qui dit cession d’entreprise, dit changement d’employeur et certains salariés refusent d’en changer. Or un changement d’employeur ne signifie pas qu’il y aura modification du contrat, et le refus de changer d’employeur alors que le contrat n’est pas modifié est considéré par la jurisprudence comme une volonté claire et non équivoque de démissionner (jurisprudence du 4/08/1995). Le salarié passe alors sous la subordination d’un nouvel employeur même si cela lui déplait. S’il décide de ne pas poursuivre la relation contractuelle, il est démissionnaire. Des litiges surviennent à cet égard.

De la même façon alors que le salarié est désormais sous la subordination de son nouvel employeur, des avantages liés à l’ancienne convention collective qu’il avait auparavant disparaissent. Le principe veut qu’ils soient maintenus pendant une durée de 15 mois. Il y une obligation pendant cette période de renégocier les avantages liés à l’ancienne convention collective ou l’ancien accord collectif pour les adapter à la nouvelle convention collective. Au terme de ce délai, ce seront les nouvelles conventions collectives qui trouveront à s’appliquer si les négociations n’ont pas abouti, seuls les avantages acquis personnellement par le salarié sont maintenus. Des litiges surviennent s’agissant des avantages acquis personnellement sous l’empire de l’ancienne convention collective qui pourraient être négligés par le nouvel employeur.

Les usages ou engagements unilatéraux appliqués par l’ancien employeur subsistent de la même façon à défaut de renégociation. Des contestations peuvent naitre sur ce terrain-là également.

N’hésitez pas à contacter un avocat compétent en droit du travail lorsque par suite d’un transfert du contrat de travail il est porté atteinte à vos droits personnels.


Sources : www.infoprudhommes.fr, www.travail-emploi.gouv.fr

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