Harcelement des salariés : comment se défendre

La crise économique récente a eu des répercussions importantes sur le marché du travail. La vague de licenciements qui est intervenue fait craindre aux employés de perdre leurs emplois. En raison du durcissement de la situation, la pression qui pèse sur les employés est parfois forte. Mais si l’exigence de rentabilité dans l’entreprise se fait plus que jamais sentir, certaines frontières ne peuvent être franchies.

Entre exigence de rentabilité et harcèlement au travail, il n’y a parfois qu’un pas. Quels comportements sont répréhensibles ? Quels recours s’offrent aux salariés dans un tel cas ?

Cet article tend à faire le point sur des pratiques qui ne peuvent être tolérées, en ce qu’elles ont de graves répercussions bien au-delà de la vie professionnelle de l’employé.

En réalité, le harcèlement au travail peut revêtir deux formes. En effet, on distingue le harcèlement sexuel du harcèlement moral, sanctionnés aussi bien sur un plan pénal que civil.

Les contours de la notion de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel recouvre tout un panel de comportement, allant de simples regards insistants,  jusqu’aux attouchements, en passant par des commentaires déplacés, des messages non désirés, des sifflements…

Le harcèlement ne doit pas nécessairement se tenir sur une longue période de temps. Il peut en effet être constitué par un simple fait isolé.

Au fil du temps, certains juges du fond ce sont essayés à dégager une définition du harcèlement sexuel.

Ainsi, selon la chambre sociale de la Cour d’appel de Paris, les « agissements de harcèlement », peuvent englober « outre les contacts physiques imposés, les propos dont l’objet est de provoquer sexuellement le salarié pour qu’il soit enclin à accorder des faveurs de nature sexuelle. Peuvent également recevoir cette qualification, les dénigrements professionnels, voire sexuels, ainsi que menaces, invectives, et injures de toutes sortes proférées en cas de refus d’accorder des faveurs de nature sexuelle, notamment lorsque ces menaces, invectives, et injures ont elles - mêmes dans ce contexte une connotation sexuelle directe et indirecte ». (Cour d’appel de Paris, 18éme ch., 18 janvier 1996).

La Cour d’appel de Bordeaux quant à elle, a pu préciser que « La jurisprudence ne limite pas la notion de faveurs sexuelles au coït proprement dit, mais l’étend aux simples contacts physiques imposés et aux propos à connotation sexuelle dont l’objet est de provoquer la victime afin d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ou de l’injurier en raison du refus ». (Arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux, 1er octobre 1997).

Les contours de la notion de harcèlement moral

Le code du travail et le code pénal s’accordent pour reconnaître que constituent un harcèlement moral « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les comportements fautifs peuvent donc recouvrir des réalités bien différentes.

L’auteur du harcèlement

Même si c’est fréquemment le cas, le harcèlement ne résulte pas nécessairement des agissements d’un supérieur hiérarchique.

L’employeur, en effet, est tenu de répondre des agissements des personnes qui exercent, de droit ou de fait, une autorité sur les salariés, de manière à les protéger de tous risques dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.

A ce titre, non seulement des salariés peuvent être à l’origine du harcèlement au travail, mais également des prestataires de services extérieurs à l’entreprise (voir en ce sens Cass. Soc. 1^er mars 2011).

Des sanctions prévues par le droit pénal

En matière pénale, le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont punis des mêmes peines : un an d’emprisonnement et 15.000,00 € d’amende, en vertu des articles 222-33-2 et 222-33 du Code pénal.

Parallèlement, le droit du travail condamne également de tels agissements commis sur le lieu de travail.

Des sanctions civiles

Le Code du travail est formel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (article 1153-1 du Code du travail).

De la même façon, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article 1152-1 du Code du travail).

La loi prévoit également qu’aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral (articles 1152-2 et 1153-2 du Code du travail), sous peine de nullité de la sanction.

Sans en arriver au stade de la sanction, certaines mesures préventives existent.

Des mesures préventives

L’article L. 1321-2 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur de chaque entreprise doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par la loi. Cette mesure est destinée à permettre aux acteurs du monde de l’entreprise de connaître les sanctions auxquelles ils s’exposent, ou selon les cas d’être informés des mesures protectrices prévues par le législateur. 

Il pèse également sur l’employeur le devoir de prévenir tous les actes de harcèlement, aussi bien sexuel que moral. Pour ce faire, il doit prendre « toutes dispositions nécessaires », étant précisé que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire (articles 1152-4, 1152-5, 1153-5 et 1153-6 du Code du travail).

Par ailleurs, la Commission d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail, dans le cadre de sa mission de protection de la santé physique et mentale des salariés, « peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral », en vertu des dispositions de l’article L.236-2 du Code du travail.

Les médecins de travail et délégués du personnel, quant à eux, en tant qu’interlocuteurs privilégiés des salariés en difficulté, peuvent exercer leur devoir d’alerte si des comportements déplacés devaient être déplorés sur le lieu de travail.

Enfin, les textes prévoient, dans un esprit d’apaisement des relations au sein de l’entreprise, qu’« une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime » (article L. 1152-6 du Code du travail).

Ainsi, les salariés bénéficient-ils de mesures protectrices. Encore faut-il les connaître et savoir les mettre en œuvre en temps voulu. Dans ce contexte, le recours à un avocat compétent en matière de droit du travail peut s’avérer particulièrement utile. Pour toute information, n’hésitez pas à contacter le cabinet Picovschi au 01 56 79 11 00.

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