Un fait de la vie personnelle ne peut pas motiver un licenciement disciplinaire !

A une époque où la législation se durcit en matière de sécurité routière, un arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2011 vient de faire grand bruit. Les VRP, les chauffeurs routiers, et plus largement tous les salariés qui ont besoin de conduire un véhicule dans le cadre de leurs fonctions, sont susceptibles d’être confrontés un jour à la problématique qui a été soumise à la Haute juridiction : un salarié peut-il être licencié pour faute s’il a perdu tous les points de son permis de conduire pendant son temps libre ?

 Autrement dit, dans quelle mesure un fait de la vie personnelle (le fait de commettre des infractions au Code de la route pendant son temps libre) peut-il être utilisé pour motiver un licenciement disciplinaire ?

Les faits de l’espèce étaient relativement simples. En avril 1994, une entreprise avait recruté un individu en qualité d’ouvrier nettoyeur. Pour les besoins de son travail, le salarié avait accepté de conduire un véhicule mis à disposition par la société. Mais en janvier 2006, soit douze ans plus tard, le salarié avait informé son employeur qu’il n’était plus en mesure de conduire, s’étant fait retirer la totalité de ses points sur son permis de conduire. 

La société avait alors décidé de licencier son salarié pour faute grave. Dans sa lettre de licenciement, l’employeur mentionnait que le salarié « n’était plus en mesure de conduire le véhicule mis à disposition dans le cadre de son activité professionnelle ». Il relève également que le permis de conduire du salarié était « nécessaire à l’exercice effectif de son activité consistant à sortir les poubelles de différentes copropriétés pour le compte d’une entreprise de nettoyage ».

Suite à ce licenciement, le salarié assignait son employeur devant la juridiction compétente.

Saisie du problème, la Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mai 2011, a pu affirmer qu’ « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Les juges retiennent que le retrait du permis de points était intervenu sur le temps libre du salarié, et donc en en dehors de l’exécution du contrat de travail. Dès lors, la chambre sociale en déduit que le licenciement disciplinaire était sans cause réelle et sérieuse. La demande indemnitaire du salarié licencié était donc justifiée.

Par cet arrêt, la Cour de cassation distingue très nettement deux sphères : celle de la vie professionnelle, dans laquelle l’employeur peut exercer un pouvoir disciplinaire, et celle de la vie privée, dans laquelle le salarié ne peut intervenir.

C’est seulement par exception que certains comportements intervenant dans la sphère privée peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires, dès lors que ces agissements constituent, selon les termes de l’arrêt, « un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Mais l’arrêt ne définit pas ce en quoi peuvent consister ces manquements. Il semble simplement résulter des termes de la décision rendue que le retrait du permis de conduire n’est pas un élément susceptible de permettre un licenciement pour faute grave. 

La solution rendue a tout de même le mérite de clarifier la jurisprudence de la Haute juridiction : depuis 1997, de nombreuses décisions contradictoires étaient intervenues. La position de la Cour semble aujourd’hui claire.

La question se pose en revanche toujours de savoir quels sont les recours de l’employeur dès lors que le salarié ne peut effectuer sa prestation de travail en raison du retrait de son permis de construire. La situation peut en effet s’avérer particulièrement problématique pour le chef d’entreprise, qui fait les frais du comportement de son salarié sur son temps libre.

Faut-il envisager un licenciement du salarié sur un fondement non disciplinaire lorsque la situation créé un trouble objectif dans l’entreprise ? Opter pour le reclassement du salarié à un autre poste dans l’entreprise ? La question reste ouverte, et donnera très certainement lieu à une nouvelle décision de la Cour à l’avenir.

Le droit du travail, en tant que discipline éminemment évolutive, nécessite de se tenir informé des dernières évolutions de la jurisprudence. Un avocat compétent dans ce domaine pourra vous conseiller et vous assister en amont de tout litige, mais également en cas de contentieux.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 2011, n° 09-67.464 P+B

Marion Jaecki
Elève-avocate

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