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Mobilité internationale : sécurisez le transfert de vos salariés à l’étranger

Par Avocats PICOVSCHI | Publié le 29/12/2017

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SOMMAIRE

Dans un contexte d’internationalisation, il est devenu courant d’envoyer les salariés mobiles à l’étranger afin d’assurer un développement international de son entreprise. Vous êtes chef d’entreprise et souhaitez envoyer vos salariés à l’étranger, mais vous ne savez pas quel statut choisir ? Focus sur les avantages du détachement et de l’expatriation, qui ont des conséquences diverses pour l’employeur.

Choisissez le détachement pour les courtes missions !

Qui est concerné ?

Il  est indispensable de souligner que le détachement n’est pas envisageable si vous souhaitez qu’un salarié parte pour une longue durée. Les règles de détachement diffèrent en fonction du pays d’accueil et de la présence ou non d’une convention bilatérale entre la France et ce pays.

Si l’État d’accueil est hors Union européenne, et qu’il y a une convention entre les deux États, le détachement peut être fixé pour une durée maximale de 5 ans. En revanche, en l’absence de convention, ce délai est allongé d’un an (durée maximale de 6 ans).

Si l’État d’accueil est dans l’Union européenne, de récents changements ont été prévus suite à une session du Conseil européen en date du 23 octobre 2017. Si, à l’heure actuelle, le détachement est limité à 24 mois dans cette situation, cette limite sera ramenée à 12 mois dans quelques années, lorsque la réforme de la directive européenne de 1996 relative au détachement des salariés entrera en vigueur. 

Quelles conséquences ?

D’un point de vue social, puisque le détachement implique pour le salarié de rester affilié à la sécurité sociale française dans la majorité des cas, ce dernier conserve toute protection sociale française (assurance chômage, retraite complémentaire, assurance vieillesse, etc.) comme s’il travaillait en France. De ce fait, l’employeur continue de verser des cotisations, d’autant plus qu’il peut se retrouver face à une double affiliation du salarié, si le salarié détaché part dans un pays avec lequel la France a signé une convention de sécurité sociale.

D’un point de vue juridique, envoyer un salarié à l’étranger implique un élément d’extranéité qui n’existait pas jusqu’alors. Juridiquement parlant, il faut donc s’assurer que le contrat, qui devient un contrat international, comporte les bonnes clauses afin de sécuriser le transfert. D’autant plus que le contrat de travail sera l’un des documents phares et la référence dans de nombreuses situations, en cas de contentieux notamment. Pour toutes ces raisons, n’hésitez pas à contacter nos avocats experts en droit des contrats, et plus particulièrement en mobilité internationale, afin que les intérêts de votre société soient protégés.

Expatriation : une solution adaptée aux longs transferts

Qui est concerné ?

Inversement, pour les départs prévus sur une plus longue période, le statut d’expatrié est donc une solution envisageable. De manière générale, il est possible de choisir l’expatriation dès le début ou lorsque la période de détachement arrive à son terme.

Quelles conséquences ?

Du point de vue de la protection sociale du salarié, la situation diffère par rapport au détachement. En effet, en principe, l’expatriation met fin aux obligations de l’employeur et le salarié est nécessairement affilié à un régime de sécurité sociale du pays d’accueil. En revanche, il est tout à fait possible pour le salarié de conserver une protection sociale en France afin d’être doublement affilié, soit en adhérant à la Caisse des Français à l’étranger, soit en souscrivant à une assurance privée dite « au 1er euro ».

Juridiquement parlant, il est possible de rédiger un avenant d’expatriation au contrat initial afin de déterminer les conditions dans lesquelles l’expatriation s’effectuera. Le contrat initial du salarié est alors suspendu tout au long de l’expatriation et reprend ses effets au retour du salarié. Tout comme pour le détachement, la rédaction de tels avenants doit nécessairement être maîtrisée, afin qu’il n’y ait pas de mauvaise surprise au cours de l’expatriation, voire même au retour du salarié.

Vous l’avez bien compris, en choisissant le statut futur du salarié, il est indispensable de faire au préalable un point sur les différences conséquences que cela engendre, qu’il s’agisse des aspects sociaux, fiscaux, ou autres. Si la mobilité internationale est un domaine qui semble en apparence aisé à maîtriser, de nombreuses spécificités méritent d’être éclairées par des avocats experts en la matière.

Avocats Picovschi saura vous vous accompagner dans les démarches et vous orienter afin de vous apporter la meilleure solution.

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