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Quelles sont les obligations de l’employeur à la fin de l’expatriation ?

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SOMMAIRE

A l’issue d’une mission à l’étranger confiée par votre employeur, vous souhaitez que votre retour post-détachement se déroule sans encombre. Néanmoins, de nombreux contentieux ont vu le jour en la matière, certains salariés estimant que leur employeur n’a pas respecté ses engagements quant au bon déroulement du rapatriement. Avocats Picovschi, compétent en mobilité internationale depuis plus de 30 ans, vous conseille et vous assiste dans vos litiges avec vos employeurs.

Qui doit avoir l’initiative du rapatriement ?

En tant que salarié, il peut sembler tout à fait légitime d’attendre de son employeur, instigateur de l’expatriation, qu’il effectue toutes les démarches nécessaires et tendant à votre retour. Cette expectative, nous la retrouvons sous la forme d’une obligation de réintégration du salarié expatrié à la fin de sa mission à l’étranger au sein de l’article L.1231-5 du code du travail.

A la lecture de cette disposition légale, il résulte qu’aucune requête ne doit être effectuée en amont par le salarié. Cette obligation s’applique, en outre, à travers le respect de trois principes :

  • Le retour du salarié à ses fonctions (ou équivalentes) antérieures à sa mission à l’étranger dans l’entreprise d’origine, même si aucun lien ne subsiste entre la société mère et le salarié ou si le salarié a fait l’objet d’un licenciement dans sa filiale étrangère (Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.700) ;
  • Le strict respect des règles de droit commun en matière de licenciement si la société mère a pour projet de licencier le salarié rapatrié ;
  • La prise en compte du temps de travail au service de la filiale dans le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Cette obligation de rapatriement a donc une portée très large puisque même si aucun lien ne subsiste (par un contrat de travail) entre l’entreprise française et le salarié expatrié, l’employeur demeure soumis à son obligation d’indemnisation du salarié au titre de la rupture du contrat de travail et refus de reclassement. Ainsi, en aucun cas et sous aucun prétexte votre employeur pourra vous refuser votre droit au rapatriement.

De plus, la Cour de cassation a pu affirmer que l’obligation de rapatriement subsiste même en cas de cession d’activité. Toutefois, elle ne joue pas lorsque le salarié démissionne, la démission emportant acte unilatéral de déclenchement de l’obligation de rapatriement. Même lorsque le salarié n’avait pas, avant son détachement à l’étranger, exercé des fonctions effectives au service de son employeur, les obligations de rapatriement et de reclassement dans un autre emploi en rapport avec ses compétences résistent.  

C’est donc exclusivement - et dans tous les cas – l’employeur qui doit être à l’initiative du rapatriement à la suite du licenciement du salarié par l’entité étrangère.

Quelles sont les modalités du retour de l’expatrié ?

Tout d’abord, il est primordial pour vous, en tant qu’expatrié ou futur expatrié, de vous assurer qu’un avenant à votre contrat de travail a été conclu et que celui-ci traite de manière claire et explicite de votre rapatriement à l’issue de votre mission à l’étranger.

Négocier vos modalités de retour (poste, lieu, salaire…) est une étape essentielle et préalable à tout projet d’expatriation. Finalement, c’est anticiper la survenance d’indiligences de la part de votre employeur qui constituera votre motivation dans le cadre de ces négociations. En effet, il peut par exemple prendre la décision de vous remplacer le temps de votre expatriation. Bien que la situation se présente très souvent, il apparaît primordial pour garantir votre retour en poste de faire souscrire à votre employeur une obligation implicite de faire libérer ledit poste lors de la fin de votre mission à l’étranger.

En tant qu’employeur, et sans anticipation du plan de retour à l’entreprise du salarié expatrié, vous vous exposerez à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au paiement d’importants dommages-et-intérêts. Pour parer à l’éventualité d’un retour d’urgence, vous pouvez également envisager de souscrire une assurance-rapatriement.

Que vous soyez employeur ou salarié, il est important de vous protéger de tout grief possible sur votre politique de rapatriement ou de toute inconsistance de votre patron dans l’exécution de son obligation de rapatriement.

Avocats Picovschi, conseiller des entreprises et salariés en matière d’expatriation depuis plus de 30 ans, vous accompagne dans l’ensemble de vos démarches, de la rédaction d’un avenant au contrat de travail à la négociation des modalités de rapatriement.

Sources : Article L.1231-5 du code du travail ; Liaisons sociales - Les Thématiques, Nº 73, 1er novembre 2019 ; Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 09-67.367 ; Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.700.

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