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Contrat de travail international : bien négocier son expatriation

| Mis à jour le 14/04/2015 | Publié le 09/02/2011


Les conditions de l'expatriation ou du détachement, contrats de travail internationaux, dépendent de ce que le salarié aurait pu négocier avant son départ car il est impossible de revenir en arrière. Voici quelques points, succinctement développés par Avocats PICOVSCHI, qui vous aideront à bien préparer votre départ. Attention, en aucun cas ils ne peuvent se substituer aux conseils avisés et personnalisés d’un avocat.

Mission à l’étranger : entre le détachement ou l’expatriation, quel contrat de travail s’applique ?

Le contrat de travail international recouvre deux cadres légaux distincts que sont le détachement et l'expatriation.

Le détachement est une affectation temporaire d'un salarié à l'étranger dont le contrat initial n'est pas rompu. Contrairement au salarié expatrié, le salarié détaché reste affilié au régime français de sécurité sociale. Le détachement est généralement d'une durée variant entre 6 mois et 3 ans. Il peut être renouvelé une fois mais ne peut excéder 6 ans au total. La durée du détachement ainsi que sa prolongation dépend du pays dans lequel est détaché le salarié.

L'expatriation est l’affectation d'un salarié à l'étranger dont le contrat de travail originel est suspendu. Le salarié expatrié doit signer un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil. Il n'a plus de lien social avec la France, toutefois il est possible qu'il se constitue une couverture sociale en France en s'affiliant auprès de la Caisse des Français de l'Etranger (C.F.E). Attention si en pratique l’employeur accepte de prendre en charge une partie des cotisations, il n’en n’a nullement l’obligation.

Contrat de travail international : quelle est la loi applicable ?

L'expatriation n'assure pas automatiquement de réintégration mais procure une compensation financière plus avantageuse. Selon la destination, le salarié expatrié aura deux contrats : celui de la société originelle, suspendu en France et le contrat dit « local ». Notez qu'il faudra anticiper quel contrat prévaudra sur l'autre en cas de litige avec l'employeur. Mieux vaut choisir le contrat de la société originelle c'est-à-dire français.

En cas de litige avec l’employeur conduisant à un licenciement, le droit français peut s’appliquer. Dans le cadre du détachement, le contrat relève du droit français. Dans le cadre de l’expatriation, la situation est plus compliquée : elle dépend de la loi choisie par les parties dans le contrat d’expatriation. Rappelons que le droit français interdit tout licenciement pour motif personnel sans cause réelle et sérieuse, ce qui ne sera pas forcément le cas du pays dans lequel vous allez travailler. Le recours à un avocat en droit du travail international dès la conclusion du contrat est donc un réel investissement pour votre futur.

Rémunération du salarié expatrié ou détaché

Qu'il s'agisse d'un détachement ou d'une expatriation, concernant la rémunération elle sera divisée entre le salaire d'une part et la prime d'expatriation d'autre part. La prime d'expatriation est indexée sur le coût de la vie du pays donc plus le coût de la vie est élevé plus la prime augmente.

Pour éviter certains pièges, il faut négocier un salaire net de charges sociales locales. Il faut aussi vérifiez le taux de change de la rémunération en monnaie locale car cela peut vous amener à négocier le versement d'une partie de la rémunération en euros si le taux de change est trop bas.

Imposition des expatriés et détachés

Lorsque vous partez à l'étranger, renseignez-vous sur la fiscalité locale. Est-elle plus lourde ou non qu'en France? Votre employeur prend-il en charge à 100% vos impôts (ça c'est l'idéal) ou ne vous rembourse-t-il que l'éventuel surplus de paiement en comparaison avec ce que vous auriez payé en France ? C'est aussi un point sur lequel il ne faut pas hésiter à négocier.

La sécurité sociale pour les expatriés français

Il faut être aussi vigilant sur les cotisations chômage et retraite dans le cadre de l'expatriation. En effet, dès lors que le salarié n'est plus rattaché à la sécurité sociale française, si rien n'a été prévu, il perdra ses droits au chômage ainsi que ses trimestres de cotisation retraite. Il faut donc prévoir les modalités de cotisations auprès de la C.F.E, qui permettra au salarié expatrié de bénéficier d’un régime de protection sociale qui lui soit favorable.

Concernant la prise en charge des soins médicaux, c'est un point essentiel. Il faut que la mutuelle proposée puisse parfaitement vous couvrir tant dans le pays local qu'à votre retour en France. Les frais de rapatriement en cas d'urgence doivent également être pris en charge.

A travers cet article, Avocats PICOVSCHI a souhaité mettre en avant les principaux points qu’il convient pour tout salarié et employeur de prendre en compte avant de signer un contrat de travail international. Toutefois, il n’est pas trop prudent de prendre contact avec un avocat compétent en droit des expatriés et des détachés, afin d’assurer une sécurité juridique au contrat d’expatriation ou de détachement et de prévenir tout contentieux. En cas de conflit avec l’entreprise d’origine ou avec l’entreprise locale, ou bien avec l’un de vos salariés, nos avocats pourront vous proposer des solutions adaptées.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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