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Licenciement post-covid : nos avocats vous assistent

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Que vous soyez salarié(e) d’une PME ou d’un grand groupe, vous n’êtes pas à l’abri du licenciement. La crise sanitaire du Covid-19 n’a épargné personne. Malgré les aides prévues par le Gouvernement pour accompagner les entreprises en difficulté et les aider à faire face, les mois de paralysie ont eu des conséquences parfois irréversibles et font craindre une vague de licenciements économiques. Avocats Picovschi, compétent en droit du travail à Paris depuis 1988, vous aide à faire valoir vos droits dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Cadre : comment repérer un licenciement abusif ?

En tant que cadre, votre relation avec votre dirigeant n’est pas équilibrée, ainsi le droit du travail prévoit des mesures de protection pour vous protéger. Cela se traduit dans le cadre du licenciement par les sanctions prévues dans le cadre du licenciement abusif (ou « sans cause réelle et sérieuse »).

En effet, le licenciement doit forcément reposer sur une cause réelle et sérieuse, cela vaut autant pour un licenciement pour motif économique que pour un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera alors corrigé par votre potentielle réintégration au sein de l’entreprise, avec l’accord de votre employeur, mais le plus souvent par le versement d’indemnités. 

Nos avocats pourront vous accompagner devant le Conseil de prud’hommes afin faire valoir vos droits et solliciter les dommages et intérêts qui vous reviennent (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour violation des critères d’ordre, pour violation de priorité de réembauchage…). Les indemnités sont fixées selon un barème légal qui prend en considération l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Êtes-vous sujet à un licenciement économique ?

En cette période de crise sanitaire et économique, le licenciement économique sera souvent utilisé. Ce licenciement pourra alors être utilisé, même si vous n’avez rien à vous reprocher (comportement ou compétences). En effet, le licenciement économique doit résulter d’une suppression d’emploi ou d’une modification qui touche à un élément essentiel du contrat.

Ce n’est pas parce que votre employeur vous convoque dans le cadre d’un licenciement économique que ce dernier est forcément justifié. En cette période particulière le juge sera d’autant plus vigilant à ce que les critères du licenciement pour cause réelle et sérieuse soient respectés. Si vous avez des doutes sur la validité de votre licenciement, n’hésitez pas à prendre contact avec nos avocats en droit du travail qui vous assisteront et vous défendront lors de cette période remplie de doutes.

Obligations préalables de l’employeur ?

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) doit obligatoirement vous être proposé à la suite de votre licenciement économique pour les entreprises de moins de 1000 salariés, pour les entreprises de 1000 salariés, on doit vous proposer le congé de reclassement.

Même si vous ne pouvez pas contester votre licenciement, vérifiez que vous ne pouvez pas contester l’ordre des licenciements. En effet, votre employeur doit fixer les critères du licenciement.

Dernier point, mais non des moindres, dans le cadre du licenciement économique vous bénéficiez d’une priorité concernant votre réembauche pendant une durée d’un an qui court à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Si votre employeur vous propose un poste qui ne correspond pas à vos qualifications, ne vous laissez pas faire, cette priorité de réembauche vous permet d’obtenir un emploi devenu disponible compatible à vos qualifications au moment de la rupture, mais également celles acquises depuis. Ne perdez pas de temps, vous avez 12 mois pour indiquer votre volonté d’en bénéficier (à partir de la fin du congé ou à partir de la rupture du contrat). Si vous aviez opté pour cette dernière et que votre employeur feint de ne pas le savoir, le non-respect de cette priorité est sanctionné par une indemnité équivalente à minimum deux mois de salaires ou correspondant au préjudice subi (selon l’ancienneté et le nombre de salariés de l’entreprise).

Protocole transactionnel, out placement, rupture conventionnelle : quels sont vos droits ?

Ce type de procédure peut vous être proposé comme alternative au licenciement classique et elles favorisent la négociation plutôt que le recours à la voie judiciaire. Il est souvent indiqué qu’une mauvaise transaction vaut mieux qu'un procès, en matière de licenciement gardez à l’esprit qu’en tant que salarié vous êtes sujet à un régime très protecteur. L’accompagnement de nos avocats pourra permettre de bénéficier des avantages d’une transaction (coût, durée…) et de disposer d’une contrepartie au moins égale à ce que vous auriez pu obtenir dans le cadre d’un licenciement classique.

Un protocole transactionnel est défini comme étant « un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. » Il doit impérativement s’agir d’un écrit, par lequel deux cocontractants conviennent de ne pas porter un différend en justice, en échange, le plus souvent, d’une indemnisation pour la partie lésée.

L’avantage de ce type d’accord est d’éviter une procédure longue et coûteuse à l’issue incertaine.

L’avocat est un atout phare dans ce type de procédure. En effet il ne revêt pas que sa robe pour assister ses clients. L’une de ses qualités principales est sa force de négociations et de propositions. Même si cela peut vous être favorable, votre employeur pourrait abuser de son expérience en la matière en vous mettant à la porte contre une somme dérisoire. L’assistance de l’avocat aura pour effet de dissuader de mettre en place des protocoles défavorables.

Enfin la rupture conventionnelle permet de procéder à la rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur, elle vous donne ainsi droit d’une indemnité de rupture et de percevoir les allocations chômage. Elle a cependant pu être mobilisée pour déguiser un potentiel licenciement. Cela n’échappera pas à la vigilance de nos avocats, si elle vise à contourner les garanties qui vous sont offertes notre avocat saura retourner la situation en votre faveur.

En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, il est possible de négocier la mise en place d’une procédure d’outplacement. Un cabinet de recrutement sera alors chargé de vous conseiller, vous accompagner et in fine de vous trouver un nouvel emploi. Comme cela remplace le licenciement, cette formation est aux frais de l’employeur. À l’instar du congé de reclassement, l’outplacement a pour objectif de faciliter votre transition professionnelle ainsi que votre retour à l’emploi.

Avocats Picovschi se mobilise en cette période troublée pour vous assister et faire valoir vos droits lors de votre procédure de licenciement. En tant que cadre, vous avez des compétences spécifiques qui ne doivent pas faire l’objet d’un rabais du fait d’une situation économique difficile.

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