Articles sur le même thème

Vous voulez plus d’informations ?
Contactez nous.

+33 (0)1 56 79 11 00

Coronavirus et rupture de période d’essai

| Publié le

SOMMAIRE

Chef d’entreprise, le coronavirus vous a contraint, par la force des choses, de repenser toute l’organisation du travail en mettant en place le télétravail pour certains, le chômage partiel pour d’autres. Ces mesures ont vocation à s’appliquer à tous les salariés y compris aux nouvelles recrues et aux salariés en période d’essai. Mais, comment gérer les nouveaux contrats de travail en cours de période d’essai ? Avocats Picovschi, compétent en droit du travail à Paris, vous aide à y voir plus clair sur vos obligations.

Maintien de l’activité ou arrêt total : quelle incidence ?

Plusieurs cas de figures doivent être distingués :

  • L’activité de l’Entreprise est totalement interrompue
  • L’activité peut se poursuivre et être aménagée

A cause du coronavirus, vous avez été contraints de fermer votre entreprise en raison de l’arrêt total de l’activité et les contrats de travail de vos salariés sont suspendus. Sachez que dans ce cas de figure la période d’essai du salarié ayant récemment rejoint vos effectifs sera tout autant suspendue. Elle reprendra son cours lors de la réouverture de l’entreprise.

Si, en revanche, l’activité se poursuit tout en étant aménagée par l’organisation du travail à temps partiel, alors, dans ce cas, la période d’essai sera prolongée d’autant. A titre d’exemple, si le salarié travaille quelques jours par semaine pendant un nombre donné de semaines, il en sera tenu compte quant à la prolongation de sa période d’essai.

Si l’activité se poursuit, à travers du télétravail, toute la difficulté sera d’assurer la continuité de la formation et de tester son salarié en période d’essai. Cela ne pourra, raisonnablement, être mis en place que pour certains emplois dont l’activité est compatible avec le télétravail.

Période d’essai : attention à l’obligation de bonne foi !

La période d’essai est une période « test » qui doit, comme le contrat de travail en son entier, être exécutée de bonne foi.

Rappelons que la période d’essai est faite pour permettre à l’employeur de « tester », d’apprécier les capacités du salarié à tenir le poste pour lequel il a été embauché, et au salarié de voir si l’environnement professionnel qui est le sien et les conditions de travail lui conviennent.

Rappelons, également, qu’à partir du moment où il est acquis que la période d’essai n’a vocation qu’à permettre de « tester » les capacités du salarié, il ne saurait y être mis fin pour un motif n’ayant aucun rapport avec l’appréciation de ses aptitudes au poste. En tout état de cause, chacun est libre d’y mettre fin sans motivation aucune. Tel est le principe.

Il n’en demeure pas moins que le contrat doit être exécuté de bonne foi et que, durant la période d’essai, l’employeur doit donner au salarié les moyens et le temps de faire ses preuves.

Dans le cas contraire, des contentieux pourraient survenir. Avocats Picovschi envisage les difficultés qui pourraient se présenter et est là pour vous conseiller, vous accompagner et vous défendre.

Obligations de bonne foi : quelle marge de manœuvre pour l’employeur ?

En cas de litiges, l’employeur devra démontrer, tout comme le salarié d’ailleurs, que le contrat a été exécuté loyalement et de bonne foi.

Il est manifeste que le salarié en période d’essai et qui doit faire du télétravail ne peut pas être formé ni être évalué normalement. Il n’est pas davantage en mesure d’apprécier si le poste lui convient puisqu’il n’est pas placé dans des conditions de travail habituelles.

Si litige devait se présenter, l’employeur devrait alors être en mesure de démontrer qu’il a matériellement mis tout en œuvre pour faciliter le télétravail, et ainsi permis au salarié de mener à bien ses missions durant cette période d’essai au titre de laquelle il a été évalué.

En somme, chacune des parties devra être à même, en cas de contentieux portant sur l’exécution du contrat pendant l’essai, de démontrer qu’elle l’a exécuté loyalement.

L’exécuter loyalement, c’est aussi ne pas y mettre fin pour un motif abusif quand bien même chacun peut rompre la période d’essai sans la motiver.

Rompre la période d’essai pendant la période de confinement : est-ce possible ?

L’entreprise est-elle, du fait du coronavirus, habilitée à rompre la période d’essai de ses nouvelles recrues ?

Dans un tel cas, les circonstances dans lesquelles une rupture de la période d’essai interviendrait seraient susceptibles d’être appréciées par le Juge saisi en cas de contentieux.

Un salarié nouvellement recruté et dont la période d’essai serait rompue pourrait être amené à saisir le Conseil de Prud’hommes s’il avait le sentiment que l’employeur a brutalement utilisé le covid-19 et toutes les implications qu’il engendre pour mettre un terme à son contrat.

L’employeur pourrait-il, ici, au titre de la rupture de la période d’essai qui a vocation à lui permettre de tester les capacités et aptitudes au poste de son salarié, se prévaloir du coronavirus, cet évènement soudain, imprévisible que l’on n’attendait pas et qui a figé le Monde entier en tous domaines ?

Il convient d’être très prudent ! Le salarié en question pourrait alors être fondé à contester la rupture de la période d’essai devant le Conseil de Prud’hommes. L’employeur pourrait quant à lui arguer de ce que la rupture n’a pas à être motivée et qu’il n’y a donc pas lieu à contestation.

Rupture de la période d’essai : quels sont les critères à prendre en compte ?

Saisi des circonstances de la rupture et des circonstances dans lesquelles le salarié aura été embauché, le Juge devra les examiner et juger du point de savoir si, à la lumière, du dossier qui lui est soumis, la rupture de la période d’essai est ici abusive ou pas.

Le salarié qui aurait, par exemple, démissionné de son précédent poste pour se faire embaucher et dont le contrat serait rompu en cours de période d’essai pourrait se prévaloir d’un préjudice et en demander réparation…

Du fait de sa démission, il ne serait pas éligible au bénéfice des allocations Pôle emploi ; il devrait rechercher un nouvel emploi et rechercher un nouvel emploi en période de confinement et d’épidémie serait, nécessairement, voué à l’échec.

Bien d’autres critères seraient à rechercher pour établir son préjudice et Avocats Picovschi est là pour vous y aider et vous conseiller utilement.

La limite à cela sera l’évaluation du préjudice du salarié qui, dans un cas comme celui- là, n’aura pas acquis d’ancienneté et devra, pour obtenir réparation de son préjudice, construire une argumentation solide pour démontrer son préjudice et le quantifier au regard de sa situation personnelle.

Avocats Picovschi vous conseille et vous accompagne afin de préserver vos intérêts et vous permettre d’obtenir réparation du préjudice subi.

A notre avis, une rupture de la période d’essai dans un tel cas serait une opération risquée pour l’employeur… aussi, plutôt que de rompre la période d’essai, pourquoi de pas privilégier la négociation employeur/salarié … ? Avocats Picovschi est là pour vous conseiller et trouver avec vous les arguments probants d’une solution négociée.

Votre avis nous intéresse

Le responsable de traitement des données à caractère personnel collectées sur le présent site Internet est Gérard PICOVSCHI, Avocat au Barreau de Paris. Les informations recueillies font l'objet d'un traitement informatique destiné à respecter nos obligations déontologiques et à prévenir d'éventuels conflits d'intérêts.Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant au service Informatique et Libertés : 69 rue Ampère, 75017 Paris (e-mail : avocats[at]picovschi.com). Vous pouvez également, pour des motifs légitimes, vous opposer au traitement des données vous concernant.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

Rencontrons-nous

Nos attachés d'information sont à votre écoute et vous expliqueront notre fonctionnement

Vous voulez plus d’informations ?

Contactez nous
+33(0)1 56 79 11 00

90 avenue Niel
62 & 69 rue Ampère
75017 Paris

Nos succès
Nos autres domaines
d’interventions