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Coronavirus et rupture de promesse d’embauche

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SOMMAIRE

Chef d’entreprise, vous veniez de finaliser le processus de recrutement d’un nouveau salarié quand le coronavirus est venu contrarier tous vos plans. Face à cette situation d’urgence, vous vous demandez si vous pouvez vous prévaloir de la crise liée à la gestion du coronavirus pour ne pas donner suite à une promesse d’embauche ? Que peut exiger le salarié ? Peut-il se prévaloir du maintien du contrat ? Avocats Picovschi est là, à vos côtés, pour examiner avec vous les documents en votre possession et analyser les conséquences qu’il y a lieu d’en tirer.

Que devient une promesse d’embauche formulée avant le Covid-19 ?

Lorsque le salarié a reçu une offre ferme par écrit portant tant sur l’emploi, que sur la rémunération, mais aussi sur la date d’entrée en fonction, offre qu’il a acceptée dans un délai raisonnable ou dans le délai qui lui était imparti par l’entreprise lors de sa formulation, alors, l’offre est ferme. L’intention des parties est claire et l’employeur ne saurait revenir dessus en raison du coronavirus. Le contrat de travail est, ici, formé. Tel est le principe.

Cela dit, si l’employeur se prévalait d’une impossibilité de donner suite à la promesse d’embauche, convenue avant la crise, au motif que le coronavirus était un évènement imprévisible et soudain le contraignant à revoir toute l’organisation du travail et la gestion des autres contrats dans l’urgence, alors, dans ce cas, il y aurait matière à contentieux.

Dans ce contexte de crise inédit, l’employeur pourrait par exemple se prévaloir :

  • du fait qu’il doive assurer la survie de son entreprise,
  • de la situation de l’entreprise sur le plan économique peut-être déjà fragilisée avant la crise,
  • de sa structure,
  • de son activité, la nécessité ou non de maintenir son activité, la capacité de la poursuivre ou non….

Plusieurs cas de figures doivent alors être distingués.

Si l’activité de l’entreprise est totalement interrompue, et sous réserve que l’on soit en présence d’une promesse d’embauche ferme, celle-ci pourrait être suspendue au même titre que les autres contrats de travail et reprendrait son cours lors de la réouverture de l’entreprise.

Si, en revanche, l’activité se poursuit tout en étant aménagée par l’organisation du travail à temps partiel, alors, dans ce cas, le contrat pourrait être aménagé.

Si l’activité se poursuit grâce au télétravail, toute la difficulté sera de faire en sorte que le salarié puisse exécuter son contrat et être formé à distance.

Quels sont les droits des salariés ?

Un salarié dont la promesse d’embauche serait rompue pourrait être amené à saisir le Conseil de Prud’hommes s’il avait le sentiment que l’employeur a pris le coronavirus et toutes les implications qu’il engendre comme prétexte pour mettre un terme à son contrat.

Avocats Picovschi est là, à vos côtés, pour examiner, avec vous, l’opportunité d’un tel contentieux ou encore l’opportunité d’une négociation au regard de la réalité de vos préjudices.

Analyser, démontrer l’existence d’un ou de plusieurs préjudices et les évaluer repose sur l’appréciation de différents critères portant par exemple sur :

  • votre situation antérieure au regard de l’emploi (situation de chômage ; débauchage de votre précédent emploi…)
  • votre profil professionnel : diplômes, formations, expertise, expériences diverses…
  • vos perspectives d’employabilité…

Le salarié dont la promesse d’embauche ne serait pas rompue, pourrait-il, voir son contrat rompu au cours de la période d’essai ?

Avocats Picovschi vous renvoie sur ce point à son article paru sur son site relativement à la question de la gestion de la période d’essai en cette période de crise liée au coronavirus et à l’importance du principe de bonne foi dans les relations contractuelles.

Rappelons que le principe de bonne foi qui doit s’appliquer aux relations contractuelles, à la période d’essai, doit, également, s’appliquer en matière de promesse d’embauche ferme puisque celle-ci forme contrat.

Si tel n’était pas le cas, de la part de l’une ou l’autre des parties (employeur et/ou salarié), il y aurait matière à contentieux. Dans ce cas, les parties au contrat devraient démontrer qu’elles avaient mis tout en œuvre pour que les termes du contrat et leurs obligations respectives soient respectés. Exécuter le contrat loyalement, c’est aussi ne pas y mettre fin pour un motif abusif.

Si contentieux devait se présenter, il faudra tenir compte non seulement des circonstances de la rupture et des circonstances dans lesquelles le salarié a été embauché, mais également de la situation de l’entreprise. A la lumière de ces éléments, le Juge devra juger si la rupture de la promesse d’embauche (ou de la période d’essai) est ici abusive ou pas.

Avocats Picovschi est là pour vous conseiller et vous accompagner afin de préserver vos intérêts.

Quel est le rôle de l’avocat ?

Avocats Picovschi est là pour vous permettre d’obtenir réparation de votre et/ou de vos préjudices.

Le rôle de l’avocat est ici particulièrement recommandé. En effet, l’évaluation du préjudice du salarié qui, dans un cas comme celui-là, n’aura pas acquis d’ancienneté devra reposer sur la construction d’une argumentation solide pour démontrer son préjudice et/ou ses divers préjudices, et les quantifier au regard de sa situation précise.

Avocats Picovschi est là pour vous conseiller et vous accompagner afin de préserver vos intérêts.  Préserver vos intérêts, c’est aussi évaluer avec vous l’opportunité de négocier. Le rôle de l’avocat est de trouver, pour vous, les arguments probants et convaincants d’une solution négociée à bref délai, d’autant plus opportune en situation d’urgence.

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