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Les cas de licenciements

Par Maggy RICHARD | Mis à jour le 03/02/2015


Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié, il doit se baser sur une cause réelle et sérieuse. Il n’y a pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse, mais il découle de la jurisprudence que la cause du licenciement doit être fondée sur des éléments matériels, être objective et fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif disciplinaire

Lorsqu’un salarié commet une faute, cette faute peut déterminer un licenciement. Les cas de fautes sont très larges. Il peut s’agir de violences verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou d’un client, de défaut de loyauté, de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, ou encore de détournement de fonds.

Il y a trois degrés de faute : simple, grave et lourde.

En fonction de la nature de la faute, les conséquences diffèrent.

En cas de faute simple, c’est à dire une faute qui peut justifier la rupture du contrat sans pour autant que cette rupture soit immédiate, le préavis doit être respecté. Il y aura alors une indemnité de licenciement, dont le minimum est réglementé.

Toutefois cette indemnité n’est due que si le salarié était en CDI depuis au moins un an de manière ininterrompue. Il convient des dispositions plus favorable ne sont pas prévues conventionnellement (par contrat ou convention collective).

Sous certaines conditions, l'indemnité légale de licenciement n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Cette indemnité de licenciement est, en outre, exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

En cas de faute grave, le salarié ne pourra bénéficier du versement d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions contraires au sein de la convention collective. Par contre les indemnités relatives aux congés payés et allocations chômage lui seront versées.

En cas de faute lourde, le salarié ne peut prétendre qu’aux allocations chômage, perdant ainsi le bénéfice des indemnités compensatrices et congés payés.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

De nombreux cas peuvent entraîner un licenciement.

Si en principe, la maladie ne peut fonder un motif de licenciement, il existe des exceptions. En effet, il est possible d’invoquer la maladie comme motif pour licencier un salarié, dès lors que cette maladie engendre des absences répétées ou prolongées. En outre, il faut que ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles rendent nécessaire le remplacement du salarié. Si ces deux conditions ne sont pas réunies, le licenciement pourra être déclaré nul.

En cas de constatation de l’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un reclassement. Mais si le reclassement est impossible ou si l’employé refuse les postes proposés et préconisés par le médecin, l’employeur pourra alors engager une procédure de licenciement.

Un licenciement pourra également intervenir suite au refus d’une modification du contrat de travail par le salarié ou en cas d’insuffisance professionnelle.

Il n’est pas non plus exclu que des éléments de la vie personnelle du salarié soient pris en considération pour fonder son licenciement, cependant ce motif est strictement encadré par la jurisprudence et nécessite de solides preuves.

La procédure

L’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable. Une convocation doit donc être envoyée en recommandé avec accusé de réception au salarié ou lui être remise en mains propres contre décharge. Il doit avoir obtenu la convocation au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien. La convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, la date et l’heure, mais également la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

Le jour de l’entretien, les parties pourront faire valoir leurs arguments, et l’employeur expliquera au salarié les motifs du licenciement envisagé, sans annoncer ce dernier de manière définitive.

L’employeur enverra ensuite une lettre de licenciement dans laquelle il devra énoncer les motifs de licenciement. Cette notification doit intervenir par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il peut y avoir un délai de préavis à respecter en fonction de la cause de licenciement et de l’ancienneté du salarié.

Si la procédure n’est pas honorée, des sanctions sont prévues par le code du travail.

Si le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, le juge peut le reconnaître injustifié. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si et seulement si certaines conditions sont remplies : 2 ans d’ancienneté minimum pour le salarié, un effectif d’un minimum de 11 salariés au sein de la société, et il faut que l’employeur et le salarié ne s’y opposent pas. Le salarié pourra obtenir une somme correspondant à la réparation de son préjudice subi pendant la période de rupture. Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas réintégré, il pourra alors prétendre à des indemnités.

Le licenciement individuel pour motif économique

Le code du travail prévoit que :

«Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

L’employeur doit respecter une procédure particulière et lourde. Il doit dans un premier temps fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères non discriminatoires, tels que les charges de familles, l’ancienneté l’âge…

Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les mêmes formalités que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer la situation au salarié et lui proposer toutes les solutions envisageables pour éviter le licenciement (notamment : propositions de formation, d’adaptation, de reclassement…).

Après l’entretien, si aucune solution n’a été trouvée, l’employeur enverra la lettre de licenciement au salarié en respectant les délais et le formalisme afférent. Il doit être précisé que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat.  Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement.

Faire face à un licenciement n’est donc pas chose aisée que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié. Les conseils avisés d’un avocat en droit du travail s’avèrent nécessaires si vous voulez sécuriser juridiquement la procédure. Avocats PICOVSCHI met son savoir-faire à votre service.

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