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Les cas de licenciement

| Mis à jour le 22/12/2017

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SOMMAIRE

Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié, il doit se baser sur une cause réelle et sérieuse. S’il n’y a pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse, il découle de la jurisprudence que la cause du licenciement doit être fondée sur des éléments matériels, être objective et fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat. Avocats Picovschi vous éclaire sur les motifs de licenciements et peut vous aider à sécuriser vos procédures.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif disciplinaire

Lorsqu’un salarié commet une faute, cette faute peut déterminer un licenciement. Les cas de fautes sont nombreux. Il peut s’agir de violences verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou d’un client, de défaut de loyauté, de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, ou encore de détournement de fonds, etc.

Il y a trois degrés de faute : simple, grave et lourde. En fonction de la nature de la faute, les conséquences diffèrent.

En cas de faute simple, c’est-à-dire une faute qui peut justifier la rupture du contrat sans pour autant que cette rupture soit immédiate, le préavis doit être respecté. Il y aura alors une indemnité de licenciement, dont le minimum est réglementé.

Toutefois cette indemnité n’est due que si le salarié était en CDI depuis au moins un an de manière ininterrompue si le licenciement est intervenu avant le 27 septembre 2017. Cette durée a été réduite à huit mois par l’ordonnance du 27 septembre 2017. Il convient, par ailleurs, de vérifier si des dispositions plus favorables ne sont pas prévues conventionnellement (par contrat ou dans la convention collective).

Sous certaines conditions, l'indemnité légale de licenciement n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Cette indemnité de licenciement est, en outre, exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

En cas de faute grave, ou de faute lourde, le salarié ne pourra bénéficier du versement d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions contraires au sein de la convention collective. Par contre les indemnités relatives aux congés payés et allocations chômage lui seront versées.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

De nombreux cas peuvent entraîner un licenciement.

Si en principe, la maladie ne peut fonder un motif de licenciement, il existe des exceptions. En effet, il est possible d’invoquer la maladie comme motif pour licencier un salarié, dès lors que cette maladie engendre des absences répétées ou prolongées. En outre, il faut que ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles rendent nécessaire le remplacement du salarié. Pour finir, les absences du salarié ne doivent pas être le résultat d’un manquement de l'employeur a son obligation de sécurité. Si ces trois conditions ne sont pas réunies, le licenciement pourra être déclaré nul.

En cas de constatation de l’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un reclassement. Mais si le reclassement est impossible ou si l’employé refuse les postes proposés et préconisés par le médecin, l’employeur pourra alors engager une procédure de licenciement.

Un licenciement pourra également intervenir suite au refus d’une modification du contrat de travail par le salarié ou en cas d’insuffisance professionnelle.

Il n’est pas non plus exclu que des éléments de la vie personnelle du salarié soient pris en considération pour fonder son licenciement, cependant ce motif est strictement encadré par la jurisprudence et nécessite de solides preuves. Les motifs issus de la vie personnelle du salarié ne doivent pas être discriminatoires et créer un trouble objectif dans l’entreprise. Si le motif de licenciement choisi est interdit, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La procédure

L’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable. Une convocation doit donc être envoyée en recommandé avec accusé de réception au salarié ou lui être remise en mains propres contre décharge. Il doit avoir obtenu la convocation au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien. La convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, la date et l’heure, mais également la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

Le jour de l’entretien, les parties pourront faire valoir leurs arguments, et l’employeur expliquera au salarié les motifs du licenciement envisagé, sans annoncer ce dernier de manière définitive. L’employeur enverra ensuite une lettre de licenciement dans laquelle il devra énoncer les motifs de licenciement. Cette notification doit intervenir par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il peut y avoir un délai de préavis à respecter en fonction de la cause de licenciement et de l’ancienneté du salarié. Si la procédure n’est pas honorée, des sanctions sont prévues par le Code du travail.

Si le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, le juge peut le reconnaître injustifié. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si et seulement si certaines conditions sont remplies : 2 ans d’ancienneté minimum pour le salarié, un effectif d’un minimum de 11 salariés au sein de la société, et il faut que l’employeur et le salarié ne s’y opposent pas. Le salarié pourra obtenir une somme correspondant à la réparation de son préjudice subi pendant la période de rupture. Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas réintégré, il pourra alors prétendre à des indemnités.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit maintenant qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge est tenu de respecter un montant minimum et maximum au salarié. Ces montants sont fixés par rapport au mois de salaire et en fonction de l'ancienneté du salarié (article L1235-3 du Code du travail).

Le licenciement individuel pour motif économique

Le Code du travail prévoyait à l’article 1233-3 dans sa version modifiée par la loi de 2008 n°2008-596 que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Selon ce texte, l’employeur doit respecter une procédure particulière et lourde. Il doit dans un premier temps fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères non discriminatoires, tels que les charges de famille, l’ancienneté, l’âge…

Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les mêmes formalités que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer la situation au salarié et lui proposer toutes les solutions envisageables pour éviter le licenciement (notamment : propositions de formation, d’adaptation, de reclassement…).

Après l’entretien, si aucune solution n’a été trouvée, l’employeur enverra la lettre de licenciement au salarié en respectant les délais et le formalisme afférent. Il doit être précisé que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat.  Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié les règles applicables en matière de licenciement pour motif économique. La définition du périmètre d'appréciation de la cause économique, les obligations de reclassement et les critères d'ordre des licenciements de l’ordonnance sont notamment visés par la réforme (article 7 et suivants, article 18 et article 21 de l’ordonnance). Les décrets d’application n'étant pas encore parus, il convient donc de rester attentif aux évolutions futures. Votre avocat pourra vous assister dans vos démarches et renseigner sur l’état du droit, si vous vous apprêtez à entreprendre un licenciement économique.

Faire face à un licenciement n’est pas chose aisée que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié. Les conseils avisés d’un avocat en droit du travail s’avèrent nécessaires si vous voulez sécuriser juridiquement la procédure. Avocats Picovschi met son savoir-faire à votre service.

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