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Employeurs : comment bien encadrer les ruptures conventionnelles ?

Par Avocats Picovschi | Publié le 06/07/2018

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Employeurs vous souhaitez mettre fin d’un commun accord à votre collaboration avec un de vos salariés, sans engendrer de conflit ? Vous pouvez recourir à la rupture conventionnelle. Mais soyez vigilants ! Ce mode de rupture doit être organisé et très sécurisé pour éviter de mauvaises surprises. Avocats Picovschi, expert en droit social, vous explique.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture s’effectue d'un commun accord, à leur initiative. Le régime de la rupture conventionnelle figure aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

Pour simplifier, cette rupture devra pour être valable remplir trois conditions :

  • Être établie avec le consentement libre et éclairé des parties ;
  • Remplir des règles de forme et de fond (convocation à un entretien, assistance des parties, rédaction d’une convention, délais de rétractation, négociation d’une indemnité spécifique de rupture qui ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, etc.)
  • Obtenir une homologation administrative auprès de la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, pour vérifier la validité de la convention

La rupture conventionnelle n'est pas une transaction, qui a l’autorité de la chose jugée. Elle peut donc être critiquée devant les prud’hommes, pendant les 12 mois qui suivent la date de l'homologation de la rupture par la DIRECCTE.

Il est en effet très fréquent que ce mode de rupture intervienne pour mettre fin à un litige existant entre un employeur et un salarié. Ainsi, pour éviter que le conflit ne perdure, le recours à un avocat en droit du travail sera un atout essentiel pour négocier et mettre en place la meilleure convention possible. Il se chargera de sécuriser l’opération au niveau juridique, mais aussi de maintenir un dialogue apaisé entre les parties.

Employeur : attention aux risques de la rupture conventionnelle !

L’employeur se doit d’être prudent lors de l’établissement d’une rupture conventionnelle, car elle pourra être contestée au Prud’homme lorsqu’elle est mal faite et ainsi perdre tout son intérêt.

En effet, le risque principal encouru par l’employeur est la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors prétendre à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Afin d’éviter que cela ne se produise, n’hésitez pas à prendre l’assistance d’un avocat en droit social qui saura desceller en amont, tous les pièges dans lesquels il ne faudrait pas tomber !

Par ailleurs, il faut savoir que lors de l’homologation de la rupture conventionnelle, une erreur de calcul sur le montant de l’indemnité peut parfois entrainer le refus et donc des conséquences non négligeables pour l’employeur. Ainsi, le risque de contentieux serait largement limité, si la convention homologuée est bien menée par un avocat expérimenté.

Il reste que du côté de l’employeur, la rupture conventionnelle s’avère souvent être une solution avantageuse.

L’employeur peut se séparer d’un salarié, sans mettre en place une procédure de licenciement qui peut s’avérer pénible. Celle-ci peut en effet être lourde dans sa mise en œuvre et démotivante pour les équipes en place.

Si le montant de l’indemnité peut être attaqué, cette contestation est assez difficile dans la mesure où la convention a été homologuée par la DIRECCTE.

C’est souvent au moment de la négociation que le salarié essaiera de discuter de son indemnité en s’appuyant notamment sur les arguments juridiques pour mener à bien sa demande. Rien n’empêche alors l’employeur de bien préparer son argumentation avec l’aide d’un avocat expérimenté en la matière afin d’obtenir une rupture avantageuse, adaptée à ses besoins.

L’employeur pourra négocier tous les points importants pour limiter les désagréments d’un départ : limiter les coûts, obtenir un préavis avantageux, etc. En fonction des situations, l’employeur sera plus ou moins en situation de force pour allouer à son salarié une indemnité spécifique de rupture correspondant au minimum légal.

À noter : les tensions entre l’employeur et le salarié n’altèrent pas automatiquement le consentement libre et éclairé des parties. Cela ferait sensiblement perdre en intérêt ce dispositif. En effet, les conflits entre salarié et direction expliquent souvent la volonté de rompre, même à l’amiable, un contrat de travail.

Avocats Picovschi, expert en droit du travail, peut vous aider dans vos négociations et la mise en place de vos ruptures de contrat de travail amiable ou contentieuse.

Sources : www.service-public.fr, Rupture conventionnelle, 23 mai 2018 ; www.legifrance.gouv.fr ; les articles L1237-11 à L1237-16 ; articles L5422-1 à L5422-2-1 ; articles L1237-19 à L1237-19-14 du Code du travail ; Instruction DGT du 8 décembre 2009 ; Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ; Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008.

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