Le plan de sauvegarde de l’emploi

Le PSE (plan de sauvegarde l’emploi) est destiné à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. En application d’un principe de « responsabilisation » de l’employeur, l’établissement et la mise en œuvre d’un PSE incombent au dirigeant.

  Mais dans quels cas doit-il déclencher une telle mesure ? Quelle est la procédure à suivre ? Comment mettre en œuvre ce principe afin qu’il soit conforme aux exigences légales et jurisprudentielles ?

Telles sont les questions que l’employeur doit se poser dès lors qu’il envisage un licenciement collectif ;   

Dans quels cas faut-il déclencher un PSE ?  

En principe, vous devez mettre un plan de sauvegarde en cas de licenciement de dix salariés sur trente jours dans entreprise d’au moins cinquante salariés.

Quel doit être le contenu du PSE ?  

Le PSE doit présenter d’une part, des mesures pour éviter le recours au licenciement (mutation, réduction ou aménagements du temps de travail) d’autre part, un plan de reclassement interne ou externe (par exemple, dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi, soutien à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la conversion…)

Quelle est la procédure à suivre ?

Le projet de PSE doit être présenté au comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls.

Par ailleurs, l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail le PSE puis à l’issue des procédures d’information et de consultation, aux salariés par voie d’affichage.

Quels sont les critères d’appréciation du PSE ?

La Cour de cassation a dégagé trois principes : 

D’une part, le principe de précision. Les mesures doivent, dès leurs premières présentations au comité d’entreprise, être suffisamment précises. Par exemple, s’agissant du reclassement interne, le PSE doit comporter des précisions qui permettent de déterminer la nature et la localisation des emplois disponibles.

D’autre part, le principe de proportionnalité. Les mesures du PSE sont appréciées au regard des moyens dont disposent l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe (art L1235-10 du Code du travail).

Enfin, le principe de complétude. L’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures qui sont à sa disposition.

Quel est le juge qui procède au contrôle du PSE ?

Depuis 1999, la Cour de cassation a précisé que les salariés avaient un droit propre à faire valoir la nullité de leur licenciement. Par conséquent, le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur le PCE. Ce mécanisme a été consacré par la loi (article L1235-11 du Code de travail).

Quelles sont les sanctions applicables ?

La Cour de cassation distingue selon les hypothèses :

Si le juge constate que la consultation des représentants du personnel est irrégulière cela ne conduira pas à la nullité des licenciements sauf dans une hypothèse. Il s’agit du cas ou le comité d’entreprise a contesté la régularité de sa consultation et a saisi à ce propos le TGI avant le terme de la procédure de licenciement et que l’employeur, n’en faisant qu’à sa tête, a tout de même licencier.

Si le juge considère que le PSE est absent ou insuffisant alors il y aura nullité des licenciements.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut ne pas demander sa réintégration (indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire).

L’article 1235-11 du Code de travail prévoit que la réintégration du salarié est impossible lorsqu’il y a fermeture de l’établissement ou du site dans lequel travaillait le salarié ou en cas d’absence d’emploi disponible.

Le délai de contestation est de douze mois à compter de la notification du licenciement (art L1235-7 du Code de travail). Cette prescription est opposable que si elle a été rappelée dans la lettre de licenciement.

En cas de non exécution des engagements d’un PSE, les licenciements prononcés seront sans cause réelle et sérieuse. 

Le contrôle du juge et les sanctions qui peuvent en découler justifient que l’employeur soit vigilant et qu’il se fasse assister par un avocat expérimenté.

Elisabeth Guelle

Juriste en droit immobilier

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