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Ruptures conventionnelles avant cession d’entreprise : nos avocats vous assistent !

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SOMMAIRE

Quelles sont les implications de la règle de continuité des contrats de travail en cas de cession d’entreprise ? L’article L. 1224-1 du Code du travail traite de cette problématique des transferts desdits contrats en cas de modification de la situation de l’employeur. Toutefois, certaines modifications peuvent intervenir sur les conditions de travail. L’employé est alors disposé à refuser ce changement et solliciter une rupture conventionnelle. Avocats Picovschi vous guide à travers une telle procédure !

Que deviennent les contrats de travail lors de la cession d’une entreprise ?

Tous les contrats de travail sont transférés automatiquement à la suite d’un transfert d’entreprise. Cette règle est indérogeable. Ainsi, aucune clause contractuelle ne pourrait s’appliquer dans cette situation.

Pour que cette règle ait vocation à s’appliquer, il faut toutefois remplir les conditions du « transfert d’une activité économique autonome ».  En fait, il faut que le transfert implique de poursuivre un objectif propre avec le personnel propre et des moyens d’exploitations propres.

Dans le cas où ces trois conditions sont remplies, on peut estimer que le même type d’acte est poursuivi.

Le transfert implique donc une reprise des salariés dans la même situation qu’auparavant, c’est à dire avec leur ancienneté et leurs avantages. Ces éléments pourront être renégociés par le repreneur ultérieurement, après la reprise de l’entreprise, mais aucune modification ne pourra se faire sans l’accord du salarié.

Cela implique une reprise :

  • Des congés payés, dans les mêmes conditions qu’auparavant, sans aucune obligation de les solder au moment de la vente.
  • Des accords d’intéressement en vigueur dans l’entreprise.
  • Des primes d’intéressement versées par le repreneur.

Des mandats des délégués du personnel.

Cession d’entreprise et licenciement pour motif économique : est-ce possible ?

En cas de cession d’entreprise, le repreneur souhaitant se séparer d’un salarié devra procéder à un licenciement. Plus spécifiquement, il s’agira d’un licenciement économique. En principe, toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L’entreprise doit justifier de la réalité et du sérieux des raisons économiques qui la conduisent à envisager cette réorganisation, et donc la suppression de cet emploi. En outre, elle est tenue, avant ou pendant la procédure de licenciement, de mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié. Si plusieurs salariés de l’entreprise occupent ce poste, un ordre des licenciements sera défini au regard des critères légaux et conventionnels.

L’article L.1224-1 du Code du travail impose explicitement la reprise des salariés. Par conséquent, l’entreprise ne doit pas engager la procédure de licenciement pour motif économique juste après la reprise de l’entreprise. En effet, cette opération serait vue comme un contournement de l’article. Les juges pourraient requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, impliquant des indemnités et dommages et intérêts à verser au salarié.

Dans le même sens, le repreneur d’une entreprise ne peut pas exiger du vendeur qu’il licencie l’un des salariés de l’entreprise, juste avant la reprise. Dans ce cas, le salarié pourrait se retourner contre le repreneur pour exiger la poursuite de son contrat, ou réclamer au repreneur ou au vendeur la réparation de son préjudice. Le licenciement serait alors considéré comme nul.

Lorsque le licenciement résulte à la fois du repreneur, qui a pris l’initiative d’une rupture du contrat de travail, et du vendeur, qui a refusé de poursuivre le contrat de travail rompu, le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre afin de remettre en cause la rupture.

La cession d’entreprise est une situation complexe, qui implique au repreneur de bien analyser la situation sociale de l’entreprise. Il ne faut pas se contenter des informations transmises par le cédant. Nos avocats en droit des sociétés sauront vous accompagner tout au long du processus, que ce soit d’un point de vue sociétal, fiscal ou social.

Comment faire une rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique. La signature de la convention de rupture doit en principe être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre les parties permettant de s’accorder sur le principe même de la rupture, les modalités de celle-ci et les différentes difficultés qu’elle peut soulever. Le salarié bénéficie d’un droit de se faire assister durant les entretiens, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’accord des parties est matérialisé par une convention de rupture conforme au modèle Cerfa fixé par le ministère du Travail à laquelle est accolée la demande d’homologation. Cette convention est rédigée en deux exemplaires dont un est obligatoirement remis au salarié afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. À défaut de remplir cette formalité, la convention est nulle et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation, à la fin du délai de rétractation. À compter de la réception de la demande, l’Administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la validité de la rupture.

La rupture conventionnelle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. À l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité qui ne doit pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Si ce mode de rupture est choisi, l’employeur doit absolument s’entourer d’un maximum de précaution. En effet, il peut être judicieux d’établir une convention de précaution précisant le demandeur de la rupture et les conditions dans lesquels le salarié reconnait son consentement parfaitement éclairé.

Par ailleurs, il est possible d’insérer une clause selon laquelle le vendeur s’engage à assumer seul les conséquences d’une potentielle remise en cause des ruptures conventionnelles susceptibles d’être mises en œuvre dans le délai de douze mois suivant l’homologation.

Négocier une rupture conventionnelle avec l’aide d’un avocat

Ce mode de rupture amiable permet également à l’employeur d’éviter de s’enrôler dans le cadre d’un contentieux qui peut s’avérer long et coûteux. Il apparaît ainsi crucial de se faire assister par un avocat en droit des affaires et droit du travail, dans le cadre d’une cession, afin que celui-ci veille à ce que chaque étape de la procédure de rupture conventionnelle soit respectée. Il peut, à ce titre, assister salarié comme employeur et ce, dès le premier entretien.

Si des conflits surviennent en cours de négociation ou de procédure de rupture conventionnelle, votre avocat pourra également vous accompagner au Conseil de Prud’hommes afin de défendre les intérêts de l’une comme de l’autre des parties.

Pour tout projet de cession ou reprise d’entreprise avec salariés, mieux vaut prendre conseil auprès d’un expert en la matière. Prenez l’assistance d’Avocats Picovschi, compétent en droit du travail et en droit des affaires depuis plus de 30 ans !

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