Salarié qui refuse d’être rétrogradé : est-ce un motif de licenciement ?

Si les contrats de travail s’inscrivent dans la durée, le contexte professionnel est éminemment évolutif : le marché change, la concurrence se durcit… Le salarié doit savoir s’adapter à ces évolutions pour la pérennité de l’entreprise. Ce devoir d’adaptation n’est cependant pas sans limites : c’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt rendu le 6 avril 2011.

 En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d'ingénieur. Au cours de l’année 2006, l’employeur avait manifesté son souhait de faire évoluer les fonctions et les attributions du salarié. Celui-ci s’y était refusé au motif qu'il s'agissait d'une rétrogradation. A la suite de ce refus, le salarié avait été licencié pour faute grave.

La question se posait donc aux juges de savoir si un salarié qui refuse une rétrogradation peut être licencié sur ce fondement. La Cour de cassation devait y répondre par la négative, en validant le raisonnement qu’avait préalablement tenu la Cour d’appel.

Les juges avait en effet retenu que le salarié « s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ».

Le raisonnement effectué par la Cour se décompose en trois étapes :

1. Le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement, mais simplement à cause de son refus d’accepter une diminution de ses responsabilités et prérogatives.
2. Une telle diminution, pour les juges, constitue une modification du contrat de travail
3. Or une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée unilatéralement à un cocontractant.

La juridiction conclut en estimant que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette solution est conforme à la jurisprudence antérieure, laquelle avait pu dégager deux catégories de modifications en matière de contrats de travail :

• Les modifications non substantielles, qui s’imposent aux salariés, sans que leur accord soit requis, et qui s’inscrivent dans la nécessité pour le salarié d’accepter un rapport hiérarchique, et d'adapter la relation de travail à l'évolution des circonstances économiques et sociales.
• Les modifications substantielles du contrat de travail, qui exigent l’accord des deux parties au contrat.

En l’espèce, les missions qui formaient la substance même du contrat de travail du salarié lui avaient été progressivement retirées. Ce retrait devait donc nécessairement s’analyser comme une modification substantielle du contrat de travail.

Le salarié n’y ayant pas donné son approbation, il ne pouvait dès lors être licencié.

Discipline technique, le droit du travail est également une matière éminemment évolutive. Seul un avocat compétent saura vous renseigner sur les évolutions les plus récentes du droit et sur les chances de succès d’une éventuelle action en justice.

Source : Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 avril 2011, F-P + B, n°09-66.818

Marion Jaecki
Elève-avocate

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