Avec l’émergence des nouvelles technologies au sein de l’entreprise, se posent des questions de respect de la vie privée des salariés, notamment concernant la surveillance de l’utilisation d’Internet et des messageries électroniques, mais également des blogs depuis peu. On constate également qu’Internet permet, sous certaines conditions, un développement du syndicalisme.

Les conditions de contrôle par l’employeur :

L’employeur a un pouvoir de direction et en vertu de ce pouvoir, il peut contrôler l’activité de ses salariés.

Les employeurs veulent surveiller leurs salariés pour vérifier à quelles fins ils utilisent leur temps de travail et qu’aucune information confidentielle ne sorte de l’entreprise.

Cependant, tout dispositif de collecte d’informations doit être porté préalablement à la connaissance du salarié (article L.121-8 du code de travail). Et la mise en œuvre de moyens de contrôle au sein de l’entreprise doit d’abord faire l’objet de l’information et de la consultation du comité d’entreprise (article L.432-2-1 du code du travail).

De plus, dès lors que les moyens de contrôle sont des traitements automatisés d’informations nominatives (systèmes de badges, pointeuses, vidéosurveillance, autocommutateurs, relevé des durées de connexion ou des sites visités…), ils doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. En effet, la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés impose que les personnes concernées par un tel traitement soient informées de son existence et de leurs droits d’accès et de rectification. Elle interdit toute collecte de données par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite. La CNIL vérifie d’ailleurs, lors d’une demande de déclaration, que le personnel et leurs représentants ont été informés et consultés de l’installation dudit traitement.

L’utilisation d’Internet par les salariés :

Il est reconnu aux salariés un droit d’utiliser Internet à des fins personnelles, mais cette utilisation doit rester raisonnable. Elle ne doit pas nuire à l’entreprise, ni à l’efficacité du travail.

Rien n’empêche l’employeur de poser certaines conditions. Il peut mettre en place des pare-feu, des antivirus, mais également des dispositifs de filtrage, notamment pour éviter que les salariés puissent se connecter à des sites payants, à des sites à caractère pornographique, pédophile…ces dispositifs doivent faire l’objet d’une information du personnel.

S’agissant des correspondances, l’employeur ne peut contrôler que celles qui sont professionnelles et non les messages ayant un caractère personnel, à défaut il y a atteinte au secret des correspondances punie par l’article 226-15 du code pénal d’un an d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende.



L’employeur a donc l’obligation de respecter la vie privée de ses salariés. La Cour de cassation dans son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 a rappelé ce principe.



« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l′intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l′employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l′employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l′ordinateur ».

Le Forum des droits sur l’Internet et la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) avaient alors formulé des recommandations et demandé notamment aux salariés de mentionner dans l’objet des messages ou dans les fichiers d’archivage leur caractère personnel. A défaut d’indication, le message envoyé ou reçu depuis le poste de travail était considéré comme un message professionnel.

Depuis, la Cour d’Appel de Bordeaux a restreint encore plus le contrôle de l’employeur en



définissant de façon large la notion de message personnel. Tous les messages envoyés et reçus par un salarié sur une adresse électronique générique de l′entreprise dans le cadre de son travail, consultables sur son seul poste, ont le caractère de messages personnels. ( Cour d’appel de Bordeaux 4 juillet 2003). La possibilité de contrôle des messages électroniques devient alors quasi-impossible.

On a pourtant assisté à la condamnation d’un salarié qui avait envoyé un message à caractère antisémite sur la preuve notamment de l′historique des envois électroniques de la société et plusieurs attestations. La chambre sociale de la Cour de Cassation a en effet décidé sur ces moyens de preuve le 2 juin 2004 que :


« le fait pour un salarié d′utiliser la messagerie électronique que l′employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d′identifier l′employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d′une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l′entreprise pendant la durée du préavis ».

Les fonctionnaires peuvent également être sanctionnés en cas d’utilisation abusive de la messagerie électronique professionnelle. Un fonctionnaire a été sanctionné pour avoir utilisé l’adresse électronique nominative de son directeur pour communiquer sur le site de l’Association pour l’Unification du Christianisme Mondial ou secte Moon. La preuve a pu être rapportée sans violation des correspondances mais par la simple constatation de l’adresse électronique sur le site en question. Le Conseil d’Etat a retenu un manquement au principe de laïcité et à l’obligation de neutralité qui s’impose à tout agent public ( CE 15 octobre 2003 Jean-Philippe O. / Ministère de l’éducation nationale et de la recherche ).

Il reste donc possible de sanctionner les salariés en cas d’abus manifeste.

Concernant la présence d’un administrateur du réseau au sein de l’entreprise, celui-ci est amené à connaître des informations relatives aux utilisateurs, cet accès est autorisé pour qu’il puisse assurer le bon fonctionnement et la sécurité, mais en aucun cas il ne peut utiliser ces informations à d’autres fins. Il est tenu au secret professionnel. Il lui est interdit de divulguer ces informations à quiconque, y compris à ses supérieurs hiérarchiques.

Le problème de surveillance ne s’arrête plus aujourd’hui aux messages personnels.

Les blogs des salariés :

L’attrait récent pour les blogs - sortes de sites personnels interactifs où les personnes parlent de l’actualité, de leur passion - engendre également quelques soucis au sein de l’entreprise. Les salariés sont libres de s’exprimer et « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionné au but recherché » ( article L.120-2 du code travail). Et les salariés n’hésitent pas à user de leur liberté d’expression pour parler de leur entreprise. Ce qui peut parfois contrarier les employeurs.


Il y a même eu des cas de licenciement aux Etats Unis, notamment d’une hôtesse de l’air de la compagnie Delta Airlines pour avoir posté des photographies d’elle en uniforme sur son blog.

Si celui qui crée un blog en est responsable, il n’est pas moins libre des propos qu’il divulgue, dès lors qu’ils ne tombent pas sous le coup de la diffamation ou l’injure réprimées par la loi sur la presse du 29 juillet 1881.

Certaines entreprises ont même décidé d’utiliser cet outil en interne pour favoriser la communication au sein de l’entreprise et le travail d’équipe.

Il n’y a pas de loi qui régit ces blogs mais il est possible pour l’entreprise de faire signer aux salariés une charte de bonnes conduites et l’insérer dans le règlement intérieur car c’est l’employeur qui sera responsable en cas de problème sur le blog interne.

Un employeur a été condamné car un des ses salariés avait utilisé le matériel et les moyens d′accès à Internet fournis par l’entreprise pour créer, à son insu, un site personnel à contenus diffamatoires. La consultation des sites web était autorisée au sein de l’entreprise et il n’y avait aucune interdiction relative à la réalisation de sites ou de fourniture d’informations sur des pages personnelles. Le Tribunal de Grande Instance de Marseille a donc retenu le 11 juin 2003 que la faute du salarié avait été commise dans le cadre de ses fonctions et que son employeur devait être tenu responsable sur le fondement de la responsabilité civile des commettants du fait de leurs proposés ( article 1384 alinéa 5 du code civil).

Les syndicats et Internet :

Internet permet la mise en ligne de tracts syndicaux, l’article L.412-8 du code du travail prévoit la possibilité de diffuser des tracts sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou de les envoyer par message électronique. Cependant la diffusion de tracts par message électronique doit faire l’objet d’un accord d’entreprise, elle doit être « compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail ».

L’article précise en outre que « Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l′entreprise dans l′enceinte de celle ci aux heures d’entrée et de sortie du travail », il doit donc bien s’agir d’un site intranet. Le TGI de Bobigny a en effet précisé que « la communication du tract par Internet à tout moment, partout et à tous, notamment aux personnes étrangères à l′entreprise, est incompatible avec le texte sus visé qui veut en réserver la diffusion aux salariés » ( TGI Bobigny, 11 janvier 2005, TNS Secodip c/ Fédération CGT des Sociétés d′Etudes ).

Il semble également que les messages électroniques contenant les tracts doivent être diffusés aux travailleurs aux heures d’entrée et de sortie du travail, ce qui semble difficile s’agissant d’intranet puisque les salariés n’y ont accès qu’aux heures de travail.



La cour d’appel de Paris avait estimé, dans un arrêt Fédération des services CFDT c/ Société Clear Channel France, que la diffusion du tract syndical aux "salariés sur la messagerie électronique internet dont ils disposent […], constituait, par le fait que cette messagerie professionnelle n′est par hypothèse utilisable que pendant leurs heures de travail et non pas "aux heures d′entrée et de sortie du travail", une transgression évidente [de l′article précité], et, […] causait à l′employeur un trouble manifestement illicite."



Or l’article L 412-8 du code de travail modifié depuis cet arrêt par la loi du 4 mai 2004 admet expressément l’envoi de tracts par message électronique. Il semble donc que cet envoi est autorisé dès lors qu’il ne nuit pas au bon déroulement du travail des salariés et à l’efficacité du réseau informatique.

La liberté d’expression des syndicats doit donc être également respectée, tout en l’alliant avec une obligation de discrétion, les informations confidentielles, notamment celles relatives aux élections et aux décisions internes à l’entreprise ne doivent pas faire l’objet d’une diffusion sur Internet mais uniquement par le biais d’un réseau Intranet.

Une surveillance des salariés reste donc possible mais toujours dans le respect de leur liberté d’expression, de leur vie privée et sous condition de leur information préalable.

Maggy RICHARD



Cabinet d’avocats Gérard PICOVSCHI