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Internet et les salaries

| Mis à jour le 25/08/2014


Aujourd’hui, la plupart des salariés travaillant dans des bureaux ont un accès internet et ainsi l’usage d’un ordinateur attribué lui permettant aussi bien de stocker des informations à caractère professionnel  que des informations à caractère personnel. Le problème qui se pose est alors de savoir quelles sont les limites à cette utilisation de l’ordinateur à des fins personnels par le salarié, et que peut faire l’employeur afin d’éviter les abus.

Comme il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation, le secret des  correspondances, et plus généralement des informations personnelles du salarié contenues dans l’ordinateur, relève du droit au respect de la vie privée.

Ainsi dans un arrêt du 17 mai 2005, la cour de cassation a visé conjointement les articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales sur le « droit au respect de sa vie privée et familiale » ; qui énonce en son premier paragraphe que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance… » ; et l’article 9 du code civil qui prévoit « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé.

De ce fait, c’est à l’employeur de fixer dans quelles mesures les salariés peuvent avoir accès à leur messagerie électronique à des fins personnelles, et plus généralement, conserver des données personnelles dans l’ordinateur de la société qui leur est attribué. Pour cela, l’employeur à l’obligation de consulter le comité d’entreprise, par ce biais, il met l’information à la disposition des salariés, cependant, c’est lui-même qui décide des règles mises en œuvre et du système de contrôle si nécessaire, sans avoir à obtenir un agrément quelconque de la part du comité d’entreprise.

Ainsi, l’employeur ne peut s’arroger tous les droits. En effet, comme la chambre sociale de la Cour de cassation l’a précisé dans un arrêt du 14 mars 2000, l’employeur a certes un droit de contrôle et de surveillance de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut employer des systèmes de surveillance sans en informer les salariés, c’est contraire à la loi.

En outre, le simple fait pour l’employeur d’avoir informé ses salariés de l’existence d’un système de contrôle de la correspondance professionnelle ne l’autorise pas pour autant à prendre connaissance et à divulguer des messages au contenu personnel, cela pourra néanmoins constituer un motif de licenciement.

En 2001, la Cour de cassation a clarifié la règle applicable en présence de dossiers informatiques personnels du salarié ainsi, elle a précisé, dans son arrêt du 2 octobre 2001 que « l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ».

La cour de cassation a précisé sa position dans un arrêt du 17mai 2005 dans lequel elle précise que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».

Ainsi, l’employeur semble n’avoir la possibilité d’accéder aux dossiers personnels du salarié qu’en présence de celui-ci, afin qu’il n’y ait pas d’atteinte à sa vie privée.

Cependant, il existe des limites quant à l’utilisation de leur messagerie professionnelle par les salariés comme il ressort d’un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation condamnant un salarié utilisant son adresse électronique dans laquelle figurait le nom de l’employeur afin d’envoyer des messages à caractère antisémite.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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