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Licenciement pour faute : attention aux pièges !

Par Laetitia IGLESIAS, Juriste | Publié le 19/08/2014


Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde, n’est pas spécifiquement défini dans le code du travail. Ainsi, que vous soyez employeur ou salarié, il faut faire attention à respecter un certain nombre de points. Vérifier que le licenciement est bien fondé et que la procédure a été respectée est primordial dès lors que vous vous retrouvez confronté à la notion de faute en droit du travail. Avocats Picovschi vous explique cette notion plus en détail dans les lignes qui suivent.

« Après une faute ne pas se corriger c’est la vraie faute » - Confucius

De l’avertissement au licenciement : l’importance de la graduation de la faute.

Le code du travail défini la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Ainsi, en fonction de la sanction invoquée, les conséquences sur le salarié fautif seront différentes.

Généralement, dans les entreprises de plus de 20 salariés, il est obligatoire que le règlement intérieur fixe  la nature et l’échelle des sanctions en cas de fait fautif du salarié. En outre il est important pour l’employeur souhaitant sanctionner un fait fautif d’agir dans le délai imparti.

En effet, le code du travail prévoit que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi que la sanction envisagée soit l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation ou le licenciement, l’employeur doit agir dans les temps.

Par exemple, si la sanction ou le licenciement est intervenu plus de 2 mois après la connaissance des faits par l’employeur, il est possible de faire annuler cette sanction en ayant recours à un expert en droit du travail qui saura défendre vos intérêts.  

La diversité de la faute invoquée et les conséquences en termes de licenciement.

Suivant la gravité ou la récurrence de faits fautifs, il est possible que l’employeur envisage le licenciement.

Cependant, en tant qu’employeur il faut faire attention à la nature de la faute car bien que l’insuffisance professionnelle se caractérise par un manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses tâches, elle ne peut constituer une faute susceptible d’entrainer un licenciement.

Dès lors, l’employeur ne peut donc invoquer un licenciement qu’en fonction de la gravité de celle-ci : de la faute simple à la faute lourde en passant par la faute grave. 

La faute simple peut être cause à la fois d’une sanction disciplinaire et à la fois d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La faute grave et la faute lourde constituent quant à elles uniquement des cas de licenciement. En effet, la faute grave ou lourde rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même durant le temps du préavis.

Ainsi, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne pourra toucher ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis. A cela s’ajoute aussi la privation de l’indemnité de congé payé en cas de faute lourde qui se caractérise par l’intention de nuire du salarié.

Par conséquent, au vu de la pluralité des fautes existantes, il est important d’agir avec prudence au regard des lourdes conséquences qu’entraine un licenciement, tant pour le salarié que pour l’employeur. Faire appel aux services d’un avocat en droit du travail permet de s’assurer d’une procédure sécurisée.

L’avocat vous conseillera que ce soit sur le bien-fondé du licenciement mais aussi sur la forme que ce licenciement doit revêtir.

L’importance du respect de la procédure pour valider le licenciement.

Outre les fondements légaux préalables à tout licenciement, il important d’attirer l’attention sur le fait que la procédure du licenciement doit également répondre à un formalisme exigeant.

En effet, le respect de la procédure est d’une telle importance qu’elle peut parfois remettre en cause la validité du licenciement.

La première condition est celle de la prescription puisque rappelons le l’employeur ne pourra pas invoquer un fait fautif antérieur à 2 mois.

Par ailleurs, l’employeur devra respecter un certain nombre d’étapes. La première étant l’envoi d’une convocation à un entretien préalable qui doit intervenir au minimum 5 jours avant la tenue dudit entretien.

Durant cette entrevue, l’employeur devra énoncer les motifs du licenciement envisagé et le salarié sera alors libre de s’expliquer sur le ou les faits reprochés. A l’issue de ce rendez-vous, si l’employeur envisage encore le licenciement, il devra le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. Attention cependant puisque l’employeur devra tout de même respecter un délai de 2 jours entre l’entretien et l’expédition de la lettre.

En outre, il est très important de vérifier la convention collective applicable à l’entreprise puisque certaines d’entre elles, comme par exemple la convention collective de la banque, prévoient qu’en cas de licenciement pour faute, la saisine d’une commission est obligatoire. Cette commission sera suivant les cas, saisie d’office ou à la demande du salarié.

Quoi qu’il en soit, le licenciement pour faute recoupe un grand nombre de pièges qu’il convient d’éviter en ayant recours à un avocat compétent en droit du travail ou qui nécessitent d’être mis en exergue pour faire valoir ses droits.

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