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Licenciement pour faute : attention aux pièges !

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 14/02/2018 | Publié le 19/08/2014

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SOMMAIRE

Qu’entend-on par licenciement pour faute simple, grave ou lourde ? C’est la jurisprudence qui en a défini les contours. Employeur ou salarié, il est conseillé de bien faire attention à respecter un certain nombre de dispositions. En présence de la notion de faute en droit du travail, il est impératif de vérifier le bien-fondé d’un licenciement et surtout le respect de la procédure. Afin d’y voir plus claire, Avocats Picovschi revient sur cette notion.

« Après une faute ne pas se corriger c’est la vraie faute » - Confucius

De l’avertissement au licenciement : l’importance de la graduation de la faute

L’article L1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Ainsi, en fonction de la sanction invoquée, les conséquences sur le salarié fautif seront différentes.

Généralement, dans les entreprises de plus de 20 salariés, il est obligatoire que le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions en cas de fait fautif du salarié. En outre, il est important pour l’employeur souhaitant sanctionner un fait fautif, d’agir dans le délai imparti.

En effet, le Code du travail prévoit que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, exception à ce principe lorsque le comportement du salarié se poursuit. La répétition de comportements fautifs de même nature permet à l’employeur de faire état d’une faute normalement prescrite.

La diversité de la faute invoquée et les conséquences en termes de licenciement

Suivant la gravité ou la récurrence de faits fautifs, il est possible que l’employeur envisage le licenciement.

Cependant, en tant qu’employeur, prenez garde à la nature de la faute car bien que l’insuffisance professionnelle se caractérise par un manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses tâches, elle ne peut constituer une faute susceptible d’entrainer un licenciement.

Dès lors, l’employeur ne peut donc invoquer un licenciement qu’en fonction de la gravité de celle-ci : de la faute simple à la faute lourde en passant par la faute grave.  La faute simple peut être identifiée dans le cas d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Elle peut être cause à la fois d’une sanction disciplinaire et à la fois d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La faute grave se différencie de la faute simple lorsque les faits fautifs directement imputables au salarié rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le temps du préavis. La faute grave entraine généralement le départ immédiat du salarié. La faute du salarié est qualifiée de lourde lorsque l’employeur peut prouver qu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Elle produit les mêmes effets que la faute grave.

La faute grave et la faute lourde constituent quant à elles uniquement des cas de licenciement. Ainsi, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne pourra toucher ni une indemnité de licenciement, ni une indemnité de préavis. A cela s’ajoute aussi la privation de l’indemnité de congé payé en cas de faute lourde qui se caractérise par l’intention de nuire du salarié.

Par conséquent, au regard de la pluralité des fautes existantes et la possibilité de requalification par le juge, il est important d’agir avec prudence au regard des lourdes conséquences qu’entrainent un licenciement, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’importance du respect de la procédure pour valider le licenciement

Outre les fondements légaux préalables à tout licenciement, il est important d’attirer l’attention sur le fait que la procédure du licenciement doit également répondre à un formalisme exigeant.

En effet, le respect de la procédure est d’une telle importance qu’elle peut parfois remettre en cause la validité du licenciement. La première condition est celle de la prescription puisque rappelons le, l’employeur ne pourra pas invoquer un fait fautif antérieur à 2 mois.

Par ailleurs, l’employeur devra respecter un certain nombre d’étapes. La première étant l’envoi d’une convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par remise en main propre, qui doit intervenir au minimum 5 jours avant la tenue dudit entretien.

Durant cette entrevue, l’employeur devra énoncer les motifs du licenciement envisagé et le salarié sera alors libre de s’expliquer sur le ou les faits reprochés. Il peut également être assisté d’une personne de l’entreprise ou d’un représentant du personnel. A l’issue de cet entretien, si l’employeur envisage encore le licenciement, il devra le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. Attention cependant puisque l’employeur devra tout de même respecter un délai de 2 jours entre l’entretien et l’expédition de la lettre.

En outre, il est impératif de vérifier la convention collective applicable à l’entreprise puisque certaines d’entre elles, comme par exemple la convention collective de la banque, prévoient qu’en cas de licenciement pour faute, la saisine d’une commission est obligatoire. Cette commission sera suivant les cas, saisie d’office ou à la demande du salarié.

Quoi qu’il en soit, le licenciement pour faute recoupe un grand nombre de pièges qu’il convient d’éviter en ayant recours à un avocat compétent en droit du travail. Avocat Picovschi, fort de son expérience, est votre meilleur atout pour faire valoir vos droits.

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