La clause de non-concurrence : une précaution indispensable en matière de droit du travail !

Vous êtes employeur, et vous souhaitez préserver votre position dominante sur le marché. Faire preuve de créativité pour conserver votre avance, c’est bien. Sécuriser les relations avec vos employés, c’est mieux !

 Vos employés sont au cœur de la stratégie commerciale de votre entreprise. Rien ne vous garantit cependant qu’une fois qu’un terme sera mis à leur contrat (fin de CDD, licenciement, démission, rupture conventionnelle), ceux qui étaient vos salariés ne fassent pas bénéficier une autre structure de l’avance que vous avez acquise à force d’efforts et d’investissement.

La solution ? Prévoir une clause de non concurrence dans les contrats de travail de vos salariés, ce qui permettra d’anticiper les difficultés résultant du départ de vos employés.

Par définition, une clause de non-concurrence est une stipulation par laquelle le salarié a interdiction d’exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Il est cependant fondamental de noter que la clause de non concurrence doit concilier deux impératifs opposés : l’intérêt légitime de l’entreprise, mais également le droit au travail du salarié.

C’est en tenant compte de ces impératifs que la jurisprudence, au fil du temps, a déterminé les conditions de validité de ce type de clauses.

Les juges ont donc déterminé plusieurs conditions cumulatives de validité des clauses de non-concurrence :

-          La clause doit être expressément prévue au contrat de travail, dans une convention collective  ou dans un avenant approuvé par l’employé

-         La clause doit être strictement nécessaire aux intérêts légitimes de l’entreprise. Par exemple, on ne pourra imposer de clause de non concurrence à un agent d’entretien dont l’activité consiste à effectuer des activités de ménage dans une entreprise d’informatique. Le fait que le salarié se livre à son activité professionnelle dans une autre structure ne saurait nuire à l’employeur.

-         La clause doit être limitée dans le temps, l’espace et à une activité déterminée. Seule une clause d’une durée raisonnable, s’appliquant dans un espace restreint et à une activité professionnelle spécifique sera valable. Les juges retiendraient vraisemblablement comme disproportionnée une clause interdisant à un salarié exerçant initialement une profession de commercial en France de ne pas exercer son métier en Europe, pendant 30 ans ! Les juges sont tenus d’apprécier le caractère proportionné de la clause.

-         La clause ne sera valable que si l’employeur verse une contrepartie financière au salarié, contrepartie qui ne pourra être dérisoire. C’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui, le 10 juillet 2002, a posé cette exigence. Les juges considèrent en effet qu’une telle contrepartie se justifie dans la mesure où les perspectives professionnelles de l’ancien salarié se trouvent limitées. 

Il convient de noter que l’employeur peut décider de ne pas se prévaloir de la clause de non concurrence. Généralement, le contrat de travail prévoit le délai au cours duquel l’employeur doit faire savoir s’il entend se prévaloir de la clause.

La chambre sociale de la Cour de cassation, le 13 juin 2007, a prévu qu’"En l’absence de fixation par le contrat de travail, ou la convention collective, des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable, s’il renonce à l’application de cette clause ; ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié."

La clause de non concurrence est donc un outil particulièrement utile pour l’employeur qui souhaite préserver la stratégie commerciale de son entreprise. Simplement, en la matière, le mieux est l’ennemi du bien : la clause de non concurrence, si elle peut être efficace, ne doit pas être disproportionnée à l’intérêt poursuivi, sous peine de perdre sa validité. En matière de droit du travail, recourir à un avocat compétent peut donc s’avérer nécessaire pour assurer la pleine efficacité des contrats de travail rédigés. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter au 01 56 79 11 00.

Marion Jaecki
Elève-avocate

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