La clause d’exclusivité et la clause de confidentialité, ou comment renforcer l’obligation de loyauté des salariés

« L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter » disait Charles Handy, théoricien du management britannique né en 1932. S’il est certain que les bonnes relations entre employeur et salarié s’instaurent au fur et à mesure que naît un rapport de confiance entre eux, le droit met également à disposition des chefs d’entreprise certains outils pour renforcer l’obligation de loyauté des salariés.

 Tout au long de la relation de travail, le salarié est soumis à une obligation de loyauté ; celle-ci peut éventuellement être complétée par l’insertion au contrat de travail de clauses d’exclusivité et de confidentialité.  

Le salarié est naturellement tenu à une obligation de loyauté

L’obligation de loyauté des salariés est une création jurisprudentielle, issue de l’interprétation des termes de l’article 1135 du Code civil, qui dispose que « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ».

La jurisprudence a pu donner des illustrations des comportements réputés déloyaux. Est ainsi prohibé le fait de tenir des propos préjudiciables sur l’entreprise,  d’effectuer un travail rémunéré qui ferait concurrence à l’employeur (comme par exemple le fait pour un ouvrier d’effectuer pour son compte des travaux clandestins chez les clients de son employeur), de débaucher du personnel ou de clients de l’entreprise, de critiquer l’entreprise sur Internet…

En une phrase, l’obligation de loyauté consiste à ne pas nuire aux intérêts de l’entreprise.

Les contours de l’obligation de loyauté n’étant pas nécessairement très précis, l’employeur peut souhaiter affiner ses exigences à l’égard de ses salariés. Des outils juridiques existent, au rang desquels les clauses de confidentialité et d’exclusivité.

Les clauses de confidentialité et les clauses d’exclusivité comme outils pour renforcer l’obligation de loyauté

Ø  La clause de confidentialité

L’employé qui connaît des informations stratégiques sur le fonctionnement et les projets de l’entreprise peut s’avérer dangereux au contact d’une structure concurrente. Pour éviter un quelconque risque, l’employeur peut insérer une clause de confidentialité dans le contrat de travail.

Ce type de clause n’est valable que si elle est proportionnée au but recherché et si elle est justifiée par la nature de la tâche confiée au salarié. On verrait en effet mal sur quel fondement un employeur imposera une quelconque confidentialité à un salarié qui n’aurait accès à aucune information sensible dans l’entreprise.

Ø  La clause d’exclusivité

Si la clause de non-concurrence permet à l’employeur, à l’extinction du contrat de travail, de se prémunir contre les agissements d’un salarié partant, il est également possible de prendre ses précautions pendant la durée du contrat.

L’employeur peut en effet décider d’insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail. Il s’agit d’une stipulation par laquelle le salarié s'engage à ne pas se mettre au service d’un autre employeur. L’employé s’engage à ne commettre aucun acte qui pourrait constituer un acte de concurrence à l’égard de son entreprise.

La validité de la clause est subordonnée à deux conditions :

-          Elle ne peut être imposée qu’à un salarié qui travaillerait à plein temps. Dans la mesure où une telle stipulation limite les perspectives professionnelles de l’employé, on considère qu’elle ne peut être imposée qu’au salarié qui tirerait des ressources complètes et suffisantes de son emploi ;

-          La clause n’est licite que si elle est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. En conséquence, elle doit être proportionnée et justifiée par la nature de l’emploi occupé. Le but de ce type de clauses consiste en effet à protéger un savoir-faire très particulier. Encore une fois, le salarié qui ne serait détenteur d’aucune connaissance spécifique liée à son emploi dans l’entreprise ne peut se voir imposer une telle clause.

Les clauses d’exclusivité et de confidentialité doivent donc être maniées avec mesure et  précaution. La plupart du temps, elles ne sont insérées que dans les contrats de travail des salariés détenteurs d’informations sensibles au sein de la société. 

Le droit du travail offre donc un certain nombre d’outils aux chefs d’entreprise prévoyants, désireux de sécuriser la stratégie de leur société. Le recours à un avocat compétent peut permettre d’exploiter les ressources juridiques existantes, tout en évitant les erreurs. Pour davantage d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Picovschi au 01 56 79 11 00.

Marion Jaecki
Elève-avocate

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