Droit du travail et motifs de licenciement : les conseils de l'avocat

Perdre son emploi surtout en ces temps de conjoncture économique difficile est une véritable épreuve dans la vie d'un salarié, qui a de nombreuses répercussions, tant sur le plan psychologique que financier.

En effet, dans ce licenciement comment un employé, souvent modèle, consciencieux, et, loyal à son entreprise, ne peut-il pas entrevoir une remise en cause brutale de ses compétences, voire de sa propre personnalité ?

Il existe différentes sortes de licenciement, dont les procédures diffèrent. Peu importe la nature du licenciement, l'assistance d'un avocat compétent en la matière est une aide précieuse et incontournable afin d'assurer au salarié en danger un " départ " aux meilleures conditions possibles compte tenu du contexte !

Actuellement, l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un employé que sur deux motifs :
- Soit un motif tenant à la personnalité même du salarié,
- Soit un motif lié à des considérations économiques.

Mais quelque soit le motif du licenciement, un employeur ne peut licencier un salarié sans qu'il soit fait état d'une cause réelle et sérieuse. Si jamais, tel était le cas, il devrait verser des indemnités compensatrices fortement élevées au salarié, puisque le licenciement ne pourrait être considéré que comme abusif.

Il faut alors déterminer si la cause avancée par l'employeur rentre dans le cadre de cette notion de cause réelle et sérieuse ! La loi ne donnant pas de définition à cette notion, c'est vers la jurisprudence qu'il faut se tourner pour en préciser les contours. Or, seul un avocat compétent en la matière, et attentif aux évolutions de la jurisprudence sera en mesure de voir si les faits reprochés entrent ou non dans le cadre dessiné par la jurisprudence.

Avant même le début d'une procédure de licenciement pour motif personnel, le recours à un avocat s'avère souvent utile dans une optique de tactique pour mettre en place les échelons d'une bonne et avantageuse négociation en faveur du salarié.

En effet, il ne faut pas attendre la dégradation totale des relations de travail pour constituer un dossier permettant de négocier. Dès les prémisses d'une détérioration des relations entre l'employeur et l'employé, le savoir-faire d'un avocat compétent est fort utile afin de rédiger un courrier permettant de poser les jalons d'une " négociation gagnante ".

Et si l'on voit plus loin, dans une perspective d'avenir, l'assistance d'un avocat à ce stade augmente considérablement les chances de succès dans l'hypothèse de la survenance d'une procédure contentieuse, car celui-ci aura pris le soin d'opérer un parfait verrouillage juridique du dossier, notamment par la collecte des pièces significatives.

Le licenciement pour motif personnel comporte deux phases distinctes :
- L'entretien préalable,
- La notification du licenciement suite à l'échec de la conciliation.

Etape incontournable, l'entretien préalable permet au " salarié sur la sellette " de connaître les motifs de la décision de l'employeur ; il est également l'occasion pour l'employé de fournir des explications, et d'organiser sa défense.

Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure rigoureuse à suivre lors de l'entretien préalable.

Ainsi, la convocation du salarié doit s'effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre de convocation doit comporter l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également préciser la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentant dans l'entreprise. Doit être aussi fait état de la mairie ou de l'inspection du travail où il sera possible à l'employé convoqué de se procurer la liste départementale des conseillers.

En cas de non conciliation suite à cet entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier son licenciement au salarié, sous certaines conditions.

La notification du licenciement doit l'être par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit comprendre les motifs précis du licenciement et matériellement vérifiables.

L'aide d'un avocat peut se révéler être une arme efficace, car qui mieux que lui pourra s'assurer du bon respect de la procédure ou encore soulever une irrégularité de procédure engendrant une sanction favorable au salarié.

Il en va ainsi lorsque le licenciement est prononcé sans respect de la procédure, autrement dit sans convocation et audition préalable du salarié, ou notification du licenciement. La sanction cas du licenciement irrégulier est la condamnation de l'employeur à verser une indemnité au salarié, dont le montant est fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés employés par l'entreprise.

De même, les sanctions en cas de licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) diffèrent selon l'effectif et l'ancienneté du salarié :

- Un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté au sein d'une entreprise d'au moins 11 salariés dispose de la faculté, si le juge le propose, d'être réintégré dans l'entreprise.

Toutefois, si le juge ne formule pas de proposition en ce sens, ou si le salarié refuse la réintégration, il peut prétendre à une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire brut.
Il est possible d'obtenir des dommages et intérêts supérieurs à ce montant si le salarié arrive à démontrer qu'il a subi un préjudice distinct du licenciement.

- Dans l'hypothèse d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ou au sein d'une entreprise de moins de 11 salariés, le juge n'est pas tenu de fixer un montant minimum.

Coexiste avec le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique.
" Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. " (article L.321-1 du Code du Travail).

Aucun fatalisme n'est de mise en cas de licenciement économique ! En effet, il est possible, à condition d'être intelligemment assisté par un professionnel de s'assurer que le recours à ce type de licenciement ne cache pas en réalité un licenciement " sans cause réelle et sérieuse ".

Dans la pratique, seul un avocat est en mesure au regard des éléments et spécificités constituant le dossier de déterminer la véracité de la cause avancée pour licencier un salarié et notamment qu'elle ne soit pas inhérente à la personne de ce dernier.

De plus, un avocat sera attentif à vérifier si conformément à la législation en vigueur, auront été réalisés par l'employeur " tous les efforts de formation et d'adaptation " et que soit effectué " le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auxquelles l'entreprise appartient " (article L. 321-1 du Code du Travail).

Il existe plusieurs types de licenciement pour motif économique :
- Licenciement individuel pour motif économique,
- Licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés,
- Licenciement collectif d'au moins de 50 salariés.

Pour chacun des licenciements évoqués précédemment l'employeur est tenu d'instaurer un ordre de licenciement selon les critères suivants :
- Soit par convention collective ou accord collectif applicable à l'établissement,
- Soit à défaut par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Plus que jamais les lumières et les compétences d'un avocat sont nécessaires dans cette procédure afin de s'assurer de son bon déroulement, et surtout d'éviter au salarié en mauvaise posture de voir ses intérêts mis en péril.

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