Insuffisance professionnelle : critères et procédure

« Salarié inefficace, pas rentable… ». Derrière ce vocable se cache souvent la qualification d’insuffisance professionnelle. A quelles conditions un salarié peut-il être licencié sur ce fondement ? Quelle procédure doit être mise en œuvre pour ce faire ? Cet article fait le point sur une notion éminemment subjective.

 
L'insuffisance professionnelle est source d’un important contentieux, car ne faisant pas l’objet de dispositions légales précises. C’est la jurisprudence qui, au fil du temps, a élaboré les critères de l’insuffisance professionnelle, après avoir estimé en 1986 qu’elle peut être de nature à légitimer un licenciement (voir en ce sens : Cass. soc., 9 oct. 1986).

Selon les cas, l’insuffisance professionnelle peut être retenue comme étant une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais peut également être constitutive d’une faute grave.

L’insuffisance professionnelle en tant que cause réelle et sérieuse de licenciement

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas nécessairement une faute.  En revanche, la Cour de cassation a pu la considérer comme étant une cause réelle et sérieuse de licenciement à de nombreuses reprises.

L’insuffisance professionnelle ne réside pas nécessairement dans un comportement volontairement nuisible du salarié, mais est simplement caractérisée par l’inaptitude de celui-ci à assumer ses fonctions.

Elle peut se traduire sur un plan quantitatif et qualitatif.

D’un point de vue quantitatif, il peut par exemple s’agir :

-          d'erreurs matérielles

-          de malfaçons

-          d’une faiblesse durable des résultats, etc.

L’insuffisance professionnelle peut également s'apprécier sur un plan qualitatif. A cet égard, la jurisprudence fournit de nombreux exemples. Ainsi, a été retenue l’insuffisance à l’encontre de salariés :

-          dans l’impossibilité d'établir leur autorité sur des subordonnés

-          inaptes à occuper un nouvel emploi pourtant accepté, ou ne parvenant pas à s’adapter à une transformation de poste consentie

-          incapables de s'imposer comme leader d’une équipe de direction en dépit de leur mission

-          produisant un travail de mauvaise qualité, entraînant une dépréciation progressive et constante du fonds de commerce géré, malgré des mises en garde préalables de l’employeur.

Il convient de préciser que le licenciement pour cause réelle et sérieuse ne pourra être envisagé que lorsque le comportement reproché au salarié entraîne pour l'employeur un préjudice.

Quel que soit le motif de l’insuffisance professionnelle, celle-ci doit reposer sur des faits objectivement constatés, et ne résultant pas de la seule appréciation subjective de l'employeur. C’est sur l’employeur que repose la charge de prouver l’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle fait l’objet d’une appréciation stricte par les juges. Ne sont pas constitutives d’une telle insuffisance :

-          la commission d’une ou quelques erreurs de nature bénigne, sans conséquence sur l'activité de l'entreprise ;

-          la défaillance d’un salarié alors que celui-ci se voyait confier des attributions ne correspondant pas à son poste, et que l'employeur n'avait pas proposé un stage de formation conformément à la convention collective applicable.

Il a été également jugé que l’employeur ne peut pas non plus légitimement invoquer l’insuffisance professionnelle à l'encontre d'un salarié qui avant le licenciement avait bénéficié d'une augmentation de salaire ou d'une prime exceptionnelle, ou n’avait fait l’objet d’aucun reproche pendant une longue période antérieure.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle pourra aussi être refusé par les tribunaux si l'employeur a commis une faute en embauchant un salarié sans vérifier ses compétences et qualifications.

L’insuffisance professionnelle constitutive d’une faute grave

Le licenciement peut aussi être fondé sur une ou plusieurs fautes, qui seront qualifiées de "professionnelles" car commises par le salarié dans l'exercice de sa mission. Pourront être constitutives de fautes graves les fautes professionnelles :

-          qui causent ou sont susceptibles de causer un préjudice important à l'employeur ou un tiers.

  -          qui engagent la responsabilité ou la réputation de l'employeur.

La jurisprudence n’admet qu’avec parcimonie la qualification de faute grave.

Quelle procédure mettre en œuvre ?

Pour que le licenciement soit valable, l'employeur doit impérativement respecter une procédure stricte.

Schématiquement, cette procédure se décompose en trois étapes.

1)      La convocation du salarié à un entretien préalable

Cette convocation devra obligatoirement intervenir par écrit et être envoyée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge 5 jours francs avant l'entretien.

Ce courrier devra obligatoirement contenir certaines mentions :

-          l’objet de l’entretien, à savoir le type de licenciement envisagé (mais non pas le détail des griefs invoqués, de manière à ne pas figer la situation)

-          le jour, le lieu et l'heure de l'entretien

-          une mention selon laquelle le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne extérieure à l'entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié.

2)      L’entretien lui-même

L’employeur devra indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé et écouter les explications du salarié.

3)      La décision finale

A l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur maintient sa décision de licencier le salarié, il devra lui envoyer une lettre recommandée notifiant le licenciement. Ce courrier devra exposer obligatoirement de manière détaillée les motifs du licenciement.

Que l’on soit employeur ou salarié, ces questions sensibles méritent de s’entourer de toutes les précautions. N’hésitez pas à vous faire guider par un professionnel compétent en matière de droit social !

Marion Jaecki
Elève-avocate

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