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Reclassement pour inaptitude du salarié : que dit la jurisprudence ?

Par Avocats Picovschi | Publié le 17/02/2016


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Un arrêt de travail peut entrainer une situation d’inaptitude professionnelle. Au retour du salarié, l’employeur doit donc faire en sorte de le reclasser… À condition bien sûr d’être en mesure de lui proposer un autre poste. Jusqu’où cette obligation de reclassement contraint-elle l’employeur ? Avocats Picovschi répond au regard de la jurisprudence récente.

Qu’est-ce que l’inaptitude professionnelle ?

Aux termes des dispositions prévues au sein du Code du travail, il y a cas d’inaptitude professionnelle lorsque suite à un arrêt de travail (motivé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle) un salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste habituel pour des raisons de sécurité.

Le salarié doit faire l’objet d’un double examen médical par le médecin du travail (généralement saisi sur demande de l’employeur), entretiens espacés d’une durée minimale de deux semaines. Ce dernier procèdera à une étude du poste et des conditions de travail pour déterminer s’il y a lieu ou non à émettre un avis d’inaptitude totale, partielle, provisoire ou permanente. Cet avis peut viser le poste du salarié ainsi que tous autres emplois existants au sein de la société.

L’avis pouvant soulever des contestations, un recours pourra être exercé devant l’inspecteur du travail par l’employeur ou par le salarié. Ce dernier rendra sa décision après consultation du médecin inspecteur du travail ; ce n’est qu’en dernier recours que la juridiction administrative interviendra. Ainsi, en l’absence de contestation, l’avis du médecin s’imposera aux parties (Cass. Soc 16 septembre 2009, n° 08-42212).

L’assistance d’un avocat compétent en droit social (droit du travail et droit de la sécurité sociale) pourrait s’avérer utile afin de trouver la meilleure solution et d’assurer la défense de vos intérêts.

En cas d’inaptitude avérée, l’employeur doit-il garder le salarié ?

Si l’inaptitude du salarié a été déclarée par le médecin du travail, l’employeur devra faire en sorte de le reclasser. La seule déclaration d’inaptitude émanant du médecin « ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement » au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel cette dernière appartient (Cass. Soc 16 septembre 2009 précité).

Au regard des indications du médecin du travail ainsi que des dispositions légales et des solutions jurisprudentielles, l’employeur devra faire le nécessaire pour trouver un poste qui pourrait correspondre aux aptitudes du salarié, notamment en procédant à des « mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » (selon l’alinéa 3 de l’article L. 1226-2 du Code du travail et Cass. Soc 9 juillet 2008, n°07-41318).

Rapprochez-vous d’un professionnel du droit compétent dans ces domaines afin d’être d’assister dans cette étape du reclassement.

Sachez que l’entreprise devra dans un premier temps procéder à un reclassement interne, au sein de l’entreprise, et ce n’est qu’à défaut d’emploi disponible, qu’elle pourra rechercher une place vacante au sein des éventuels groupes.

Que faire en cas d’impossibilité de reclassement ?

Il se peut que malgré les vaines tentatives de reclassement, l’employeur prenne la décision de licencier le salarié.

Récemment, par un arrêt en date du 15 décembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation a été appelée à se prononcer sur le licenciement d’un responsable administratif du personnel en raison de l’impossibilité de procéder à son reclassement au regard de l’avis du médecin du travail (Cass. Soc 15 décembre 2015, n°14-11858).

Alors que la salariée faisait valoir que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, les juges de la Cour d’appel ont retenu l’inverse.

Cette dernière a formé un pourvoi en cassation reprochant à son ancien employeur d’avoir manqué à ses obligations de reclassement, notamment en ne lui proposant pas des emplois au sein de deux établissements de la société et de ne pas avoir suivi les indications du médecin en procédant à des mutations, transformations de postes et/ou un aménagement de son temps de travail.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, affirmant que l’employeur avait respecté ses obligations légales en se référant aux « préconisations du médecin du travail interdisant de maintenir un lien avec certaines personnes ».

Cette solution rejoint la position précédemment adoptée par la haute Cour dans un arrêt en date du 4 novembre 2015 : « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement » (Cass. Soc 4 novembre 2015, n°14-11879).

Avocats PICOVSCHI est un Cabinet d’avocats parisien existant depuis plus de 25 ans et possédant une grande expérience des contentieux liés au droit du  travail. Alors, n’hésitez pas à nous contacter !

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