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SOMMAIRE
Mécanismes utilisés par les entreprises pour attirer des profils intéressants, les plans d’option restent aujourd’hui un moyen d’inciter leurs bénéficiaires à s’investir dans l’entreprise. En effet, les stock-options offrent aux salariés la possibilité d’acheter des actions de leur société ou de bénéficier d’options d’achat. Toutefois, l’entreprise voudra parfois limiter cette option à certaines conditions. C’est pourquoi Avocats Picovschi revient sur cet outil de rémunération variable.
Le principe des stock-options
Le prix étant fixé à l’avance, dès l’attribution de l’option sur titre, il suffit que la valeur de l’action ait augmenté au jour de la levée de l’option pour que le salarié réalise une plus-value. L’avantage sera alors égal à la différence entre le prix de souscription ou d’achat et la valeur du titre au jour de la levée de l’option.
Cet outil de rémunération est à la disposition des entreprises et a pour but de fidéliser et de motiver certains salariés clés, en les associant à ses résultats. L’avantage du dispositif des stock-options est qu’il n’est pas obligé de profiter à l’ensemble des salariés et dirigeants de l’entreprise : ils peuvent être réservés aux seuls dirigeants ou à un groupe précis de salariés.
Il faut distinguer option de souscription et option d’achat d’actions. Dans le premier cas, le bénéficiaire achète de nouvelles actions, ce qui fait suite à une augmentation de capital. Dans le second cas, le salarié achète des actions déjà existantes. Si les stocks options sont facilement attribuables, une question subsiste : que deviennent-ils en cas de licenciement du salarié qui n’a pas eu le temps d’exercer ses stock-options et d’en tirer une plus-value ?
Stock-options et licenciement : attention à la rédaction des clauses de présence
Le plus souvent, l'exercice de l'option est subordonné à une condition de présence du salarié dans l'entreprise. Les salariés, en plus de contester leur licenciement, réclament alors réparation du préjudice lié à la perte de chance de réaliser une plus-value, un gain qu'ils étaient en mesure de toucher, s'ils avaient pu exercer leur option.
Dans un arrêt rendu par chambre sociale de la Cour de cassation le 2 février 2006, les juges ont affirmé que la condition de présence prévue dans un plan de souscription d'actions était parfaitement licite. Toutefois, depuis une décision de 2004, il est admis que le salarié qui a perdu l’opportunité de lever les options en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse subit nécessairement un préjudice réparable en dommage et intérêt (bien qu'il n’ait pas le droit au maintien des options).
Néanmoins, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt rendu le 21 octobre 2009 que le fait de priver un salarié de sa faculté d'exercer ses stock-options en cas de licenciement pour faute grave constituait une sanction pécuniaire prohibée par l'article L. 1331-2 du Code du travail. À ce titre, une clause de présence subordonnée à une faute du salarié, dites clause de départ fautif ou de « bad leaver », ne saurait être prévue dans le plan qui prévoient la levée des actions.
Au regard de la décision rendue le 21 octobre 2009, le fait d’insérer une clause de présence dans un plan de souscription d’actions n’est pas en soi illicite sauf si celle-ci vise à sanctionner le salarié en l’empêchant de lever l’option parce qu’il aurait commis une faute à l’origine de son licenciement. Il faut donc être très attentif à la rédaction des clauses de présence qui pourront être contestées dès lors qu’elles sont mal rédigées (sanction pécuniaire, conditions potestatives, etc.). Un avocat en droit du travail, habitué au contentieux saura vous aider à anticiper les litiges ou à vous défendre en cas d’action en justice.
Avocats Picovschi, expert en droit social et en droit des affaires, se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.
Sources : Articles L225-177 et suivants du Code de commerce ; Cour de cassation, Chambre sociale, 29 sept. 2004, n° 02-40027 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 2 février 2006, n° 03-47180 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 21 octobre 2009, n° 08-42026 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 30 mars 2011 n° 09-42105 et n° 10-11488