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Les droits du salarié applicables en Grande Bretagne.

Par Avocats Picovschi | Mis à jour le 13/08/2010 | Publié le 06/09/2010


La facilitation des échanges commerciaux et la multiplication des flux migratoires conduisent de plus en plus de nos clients à nous consulter sur des questions de droit Anglais.

Système plus libéral qu'en France, le droit du travail Anglais fait apparaître quelques spécificités qu'il convient d'évoquer avec votre avocat conseil, que ce soit afin de régler un contentieux ou bien d'anticiper d'éventuels problèmes liés à la création d'une structure et l'embauche de salariés.

Le Licenciement abusif

En Grande Bretagne, le licenciement abusif est plutôt définit comme un licenciement injuste (« Unfair Dismissal »). Il peut être caractérisé lorsque le licenciement n'est pas justifiable ou ne suit pas des règles de procédures justes.

Quelquefois, une opportunité de reprise de poste est offerte à l'employé licencié. Si le ledit employé n'est pas obligé de reprendre son poste, son indemnisation peut en être affectée.

L'indemnisation a pour but non pas d'octroyer des dommages et intérêts mais plutôt de remettre l'employé lésé dans les mêmes conditions financières qui auraient été les siennes s'il n'avait pas été injustement licencié. Ce qui s'apparente en fait à un retour sur salaire.

Hormis les cas de discrimination, il n'existe pas de compensation liée à un éventuel préjudice moral.

A noter aussi que l'employé doit tout mettre en oeuvre pour minimiser la perte financière dont il ferait l'objet en recherchant activement un autre emploi par exemple.

La part de responsabilité de l'employeur

En cas de licenciement, l'employeur doit montrer :

Qu'il a un motif valable pour mettre fin à la relation de travail.

Qu'il a agi raisonnablement au vu des circonstances en fournissant notamment une formation adéquate ou une aide effective dans la réalisation de la mission de l'employé.

La période de préavis

Quoique dise le contrat, il y a une durée minimum de préavis établie par la loi dont les parties ne peuvent déroger.

Ainsi, la période minimum de préavis est :

  • D'une semaine si la relation de travail a duré entre un mois et deux ans.
  • Et ensuite d'une semaine par année complète de travail si les relations de travail ont existé plus de deux ans (dans la limite de 12 ans)

L'employeur peut s'affranchir de ce préavis en payant à l'employé le salaire correspondant.

Les fiches de paie

Tout employé doit commencer à recevoir des fiches de paie dans les deux mois qui suivent le début de son activité.

Chaque fiche de paie doit contenir les informations suivantes :

  • Le montant du salaire brut
  • Le montant individuel de toutes les déductions fixes (tels que les cotisations syndicales) ou le montant total de ces déductions dans certains cas
  • Le montant individuel de toutes les déductions variables (comme l'impôt)
  • Le montant du salaire net
  • Le montant et la méthode de calcul de tout éventuel paiement partiel du salaire

La clause de non-concurrence

Les clauses de non-concurrence en Grande Bretagne obéissent à certaines règles que nous connaissons en droit français.

En effet, si a priori les clauses de non concurrence ne sont pas valables en GB car elles constituent une restriction de concurrence (« restraint of trade »), une étude au cas par cas peut être réalisée par les Cours locales et ainsi considérer la clause en question comme raisonnable, car elle tend à protéger des secrets de fabrication (« trade secret »).

Ainsi, plusieurs critères doivent être respectés comme :

Un intérêt sérieux et légitime de protéger l'activité de l'employeur, comme par exemple l'existence de secrets de fabrication.

Une délimitation géographique raisonnable

Une limitation temporelle raisonnable.

D'après un arrêt de principe Faccenda Chicken v. Fowler [1987] Ch. 117, certaines informations comme des fichiers clients ou d'autres informations clé détenus par des hauts responsables de l'entreprise peuvent être élevés au même rang que les secrets de fabrication et ainsi faire l'objet d'une clause de non-concurrence.

Un arrêt plus récent de 2007 a déclaré la durée d'une clause de non-concurrence de 12 mois comme raisonnable. La Cour d'Appel Britannique s'est fondé sur le type d'activité de l'employeur ainsi que sur le fait que les contrats signés par la clientèle de ladite société employeuse soient généralement d'une durée de 12 mois, Thomas v Farr plc and Hanover Park Commercial Limited, 27 février 2007, [2007] EWCA Civ 118.

Voici une liste non exhaustive de quelques points clés qui doivent retenir votre attention et sur lesquels votre avocat doit vous informer. Bien sûr, de nombreuses autres problématiques sont à aborder dans une étude plus approfondie de votre cas d'espèce.

Cet article est mis en ligne à des fins d'information du public et dans l'intérêt des justiciables. Il est régulièrement mis à jour, dans la mesure du possible. En raison de l'évolution permanente de la législation en vigueur, nous ne pouvons toutefois pas garantir son application actuelle et vous invitons à nous interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 56 79 11 00. En aucun cas le Cabinet ne pourra être tenu responsable de l'inexactitude et de l'obsolescence des articles du site.

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